Rekrytoiva esihenkilö muutoksen tekijänä – ei tehdä kielestä kynnyskysymystä

Avoimen työpaikkailmoituksen kieli määrittelee pitkälti sitä, millä kielellä hakijan ja tulevan kollegan odotetaan työpaikalla toimivan. Tätä juttua kirjoittaessani julkisen sektorin KuntaRekry-järjestelmässä on yli 1 200 suomeksi julkaistua työpaikkailmoitusta, vajaa 300 ruotsiksi ja 6 englanniksi.

Suomenkielisissä organisaatioissa meillä rekrytoivilla esihenkilöillä on keinoja madaltaa kynnyksiä muunkielisille osaajille, kun rekrytoinneissa ja työyhteisöjen toimintatavoissa höllätään työskentelykielen sujuvuutta koskevista odotuksista ja muotoillaan keinoja tukea valtakielen oppimista työn ohessa, työyhteisön tuella. Viimeisen kahdeksan vuoden aikana HAMKissa työskennellessäni olen johtanut toimintoa, joka on kasvanut kahdesta henkilöstä nykyiseen 16 asiantuntijan työyhteisöön. Olen rekrytoinut valtaosan tiimistäni ja vastannut liki 30 rekrytoinnista toiminnan kasvun, urakierron ja sijaisuuksien myötä. Olen avannut tehtäviä hakuun vain suomeksi, vain englanniksi sekä yhtäaikaisesti molemmilla kielillä.

Vauhdilla kansainvälistyvässä yhteiskunnassamme ja erilaisissa työympäristöissä maahan muuttaneiden osaajien työllistyminen omalle alalleen tarvitsee vielä enemmän totuttujen toimintatapojen muutoksia suomenkielisissä organisaatioissa rekrytointitavoissa ja muiden toimintakielien tuomista valtakielen rinnalle.

Kielitaito esteeksi tai mahdollisuudeksi

Muutoksen tekijöinä ja avainasemassa kussakin suomalaisessa organisaatiossa ovat rekrytoivat esihenkilöt. Johto määrittelee strategisen linjan ja toiminnan periaatteet. Rekrytoiva esihenkilö muotoilee työpaikkailmoituksen, jossa organisaatioon haetaan osaajaa ja uutta kollegaa. Työpaikkailmoituksessa käytetty kieli väistämättä jo määrittää, millä kielellä osaajan odotetaan toimivan, sen lisäksi että ilmoituksessa määritellään muu tarvittava kielitaito.

Kielitaidosta voimme tehdä joko esteen tai mahdollisuuden. Kävimme HAMKin urapalveluissa taannoin keskustelua yhden ison työnantajan kanssa, joka tarvitsi nopeasti kaksi harjoittelijaa. Työnantaja sanoi, että kyseisessä harjoittelijatehtävässä suomen kielen osaamisen tulee olla hyvä. Kysyessäni, mitä ”hyvä” suomen kielen taito heille tarkoittaa, sain vastaukseksi, että sen tulee olla ”erinomainen”. Hyvästä erinomaiseen voi olla pitkäkin matka. Milloin ”hyvä” on riittävä erinomaisen sijaan ja miten työ itsessään, työyhteisöt ja työnantajat voivat tukea suomen kielen osaamisen vahvistamisessa?

Työnantajan arvovalintoja

Kirjoitin aiemmin rekrytoivan esihenkilön näkökulmasta kansainvälisen osaamisen tunnistamisesta ja sanoittamisesta (Heikkinen, 2025). Peilasin siihen mennessä kertyneeseen kokemukseeni parista kymmenestä rekrytoinnista. Tuon jutun kirjoittamisen jälkeen sain jälleen avata rekrytointiin useamman työtehtävän, joissa suomen kielen osaamisella ei ollut merkitystä, halulla oppia ja harjoitella suomea oli. Kirjasin rekrytointi-ilmoitukseen, että toivomamme suomen kielen taitotaso on peruskielitaidon alkuvaihe (alkaen taitotasolla A2.1), mutta motivaatio ja oma aktiivinen ote suomen kielen oppimisessa on tärkeämpää. Näihin hakuihin, tuolloin vajaa pari vuotta sitten, saimme satoja hakemuksia, ja valtaosa hakijoista oli hakemuksensa perusteella Suomeen opintojen tai perhesyiden myötä muuttaneita. Suomen kielitaitovaatimuksen sivuun asettaminen näissä perinteisesti suomeksi toimivissa asiantuntija- ja hallintotehtävissä oli ja on edelleen tietoinen strategia- ja arvovalinta. Kun kansallisena tavoitteena on ollut saada Suomeen vuosittain useita tuhansia uusia työperäisiä maahanmuuttajia sekä opiskelijoita, jotka suorittavat korkeakoulututkintonsa suomalaisessa korkeakoulussa, meidän on tultava vastaan odotuksissamme riittävästä suomen tai ruotsin kielitaidosta työpaikoilla.  

Meillä Hämeen ammattikorkeakoulussa on yli 800 työntekijää, joista 87 on kansalaisuuden perusteella muita kuin suomalaisia ja he edustavat 39 eri kansalaisuutta. Heistä 92 % työskentelee englanniksi toteutettavissa koulutusohjelmissa tai kansainvälisissä tutkimusryhmissä. Korkeakoulun keskitetyissä palveluissa, kuten HR- ja talouspalvelut, digipalvelut, kirjasto- ja tietopalvelut, kiinteistöpalvelut ja opintohallintopalvelut, ensikieleltään muita kuin Suomen valtakieliä omaavia on ainoastaan 7. Suomalaisen korkeakoulukentän tuntemukseni perusteella uskallan väittää, että tilanne on sama muissakin korkeakouluissa. Korkeakoulujen kansainvälistyminen ei tapahdu vain englanniksi toteutettavissa koulutusohjelmissa, tutkimustyössä tai kansainvälisessä yhteistyössä vaan katse on suunnattava samanaikaisesti myös korkeakouluun työnantajaorganisaationa läpileikkaavasti. Tällöin päästään jälleen takaisin kielikysymykseen: kun korkeakoulujen hallinto- ja palveluyksiköissä toimintakielenä on suomi tai ruotsi, miten näihin asiantuntijatehtäviin rakennetaan työllistymisen polkuja myös osaajille, joilla ei vielä ole tätä kielitaitoa. Tällöin mitataan työnantajan ja työyhteisöjen vastaanottavuutta ja joustoa.

Olenko minä minä myös vieraalla kielellä?

Toimin HAMKissa kansainvälisten asioiden päällikkönä ja johdan kansainvälisten palveluiden kokonaisuutta, joka on osa korkeakoulumme keskitettyä palvelutarjontaa opiskelijoille ja henkilökunnalle. Työyhteisössämme kolmasosalla asiantuntijoistamme ensikieli on jonkin muu kuin suomi tai ruotsi.

Voisi olettaa, että kansainvälisten palveluiden työyhteisössä olisi muita keskitettyjä palveluita helpompaa muuttaa työarjessa päivittäin käytettävä kieli englanniksi kollegoiden kesken, varsinkin kun työn substanssi on lähtökohtaisesti kiinnittynyt kansainväliseen toimintakenttään ja verkostoihin. Esimerkiksi opiskelijavaihtoja ja -harjoitteluja tukeva tiimimme on arjessaan yhteydessä ulkomaisiin kumppanikorkeakouluihimme. He toimivat eurooppalaisissa verkostoissa, ja tuolloin yhteinen työskentelykieli on englanti. On kuitenkin eri asia hoitaa tietyt työtehtävät ammatillisella englannilla kuin muuttaa arjessa käytetty kieli suomesta englanniksi työpaikalla. Kun tähän työyhteisöön liittyi ensimmäinen muunkielinen uusi kollega, alku oli meille kaikille osin vaikeaa; aamukuulumiset ja kahvitaukojen juttelut on eri asia tehdä itselleen vieraalla kielellä. Oma persoona ja huumoritaju eivät tule samalla tavalla esille, eivätkä vitsikään toimi yhtä hyvin, jollei laisinkaan. Muutos käytetyssä kielessä toi kompasteluja arkeen.

Kyse ei ollut työstä vaan kyse oli työyhteisön dynamiikan heilahtamisesta. Olenko minä minä myös vieraalla kielellä? Olenko yhtä hauska, ymmärtävätkö muut mitä todella tarkoitan, osaanko sanoittaa ajatukseni oikein? Ja näitä aivan samoja asioita tuolloin käsitteli uusi kollegamme, jolle myös englanti oli toinen tai kolmas opittu kieli.

Nyt, kuusi vuotta myöhemmin, olemme työyhteisössämme siirtyneet pois ajattelusta, että suomenkielisenä organisaationa meidän tulisi muuttaa toimintakielemme suomesta englanniksi, vaikka toimintamme yksi kulmakivistä kansainvälisyys onkin. Olemme päässeet vaiheeseen, jossa suomi ja englanti kulkevat rinnakkain yhteisinä arjen työkielinämme. Samanaikaisesti luomme tietoisesti paikkoja suomen kielen harjoittelulle ja oppimiselle sekä työarjen lomassa että suunnitelmallisesti osana työaikaa.

HAMKissa tarjoamme työajalla suomen kielen opetusta työntekijöillemme. Maahan muuttaneelle valtakielen oppiminen on keskeistä kiinnittymisen, kuulumisen ja kotoutumisen onnistumiselle (ETLA, 2026). Kieli on keskeinen väline hiljaisen tiedon, ammatti-identiteetin ja osallisuuden rakentumisessa. Työpaikkojen rooli kielen oppimisen katalysaattorina voisi olla merkittävästi suurempikin, ilman että ajattelemme, että kansainvälisten, kielellisesti ja kansalaisuudeltaan moninaisten organisaatioiden toimintakielen tulisi olla englanti.

Ammattikorkeakouluissa on kasvava määrä toiminnallisesti kaksikielisiä koulutusohjelmia, jossa opiskelijat oppivat suomen kielen alakohtaisesti opintojensa aikana. Toiminnallinen kaksikielisyys olisi avain myös organisaatioiden kasvulle ja kielitietoisuus taas työyhteisön kehittämisen ja yhteisöllisyyden vahvistamisen ydinkysymys.

Menestystekijät

Työyhteisöjemme kansalaisuus- ja kielitaustainen moninaisuus ovat meillä vahvuus, joka on kasvattanut osaamispääomaamme, muutoskyvykkyyttämme, yhteisöllisyyttämme ja joustavuuttamme. Työnantajana HAMK on oikealla polulla ja osoituksena siitä saimme vastikään merkittävän tunnustuksen. HAMK valittiin yhdeksi finalisteista Suomen Nuorkauppakamarit ry:n toteuttamassa vuosittaisessa kilpailussa, jossa voittajat kolmesta eri kategoriasta palkitaan nimikkeellä Suomen kansainvälinen työnantaja 2026 (Suomen Nuorkauppakamarit ry, 2026). Ryhmä hamkilaisia kansalaisuudeltaan muita kuin suomalaisia ja suomea ensikielenään puhuvia oli ilmoittanut HAMKin ehdokkaaksi kilpailuun. Sain luettavakseni tämän hakemuksen. Onnistumisemme keskiössä ovat toimintamallit, jotka ovat edistäneet työntekijöidemme suomen kielen oppimista yhteisöllisesti. Kielen oppimisen lomassa nämä toimintamallit olivat myös tukeneet ammatillista verkostoitumista ja urakehitystä organisaation sisällä sekä vahvistaneet henkilön omaa kokemusta siitä, että erilaiset taustat ovat hamkilaisissa työyhteisöissä aidosti arvostettuja.

Hakemuksessa oli myös vieraskielisten, maahan muuttaneiden työntekijöidemme henkilökohtaisia kokemuskertomuksia ja palautteita. Yhdistävinä teemoina heillä nousivat kokemukset luottamuksesta ja yksilöllisten vahvuuksien tunnistamisesta sekä ura- ja ammatillisen kasvun mahdollistamisesta. Esihenkilöiden antama konkreettinen tuki ja mentorointi osaamisen kehittämisessä, verkostoitumisessa ja urakehityksessä on joillakin koettu jopa elämänsuuntaakin muuttavaksi. Läsnäolo, keskustelut ja suunnittelemattomatkin kohtaamiset kampuksilla ovat avaintekijöitä näiden saavuttamisessa.

Tehtävää vielä on, mutta tiemme on oikea. Muutoksentekijöinä meillä ovat kaikki hamkilaiset: rekrytoivat esihenkilömme sekä rekrytoinneissa, perehdytyksessä ja kiinnittymisessä mukana olevat kollegat työyhteisöissämme seitsemällä eri kampuksellamme. Vaikkakin meillä työnantajana on myös roolia vieraskielisten työntekijöiden työperäisen asettautumisen tukemisessa, kyse meillä on ensisijaisesti siitä, että meillä yhteisöllisyys, yhdessä tekeminen ja keskinäinen kunnioitus ovat arkemme rakennuspalikoita. Vahvasti kansainvälistyvänä, moninaisena ja yhteisöllisenä organisaationa haluamme myös osoittaa, että aidosti välitämme kansainvälisten työntekijöidemme kiinnittymisestä, sopeutumisesta ja viihtymisestä sekä työyhteisössämme että toiminta-alueellamme.

Kirjoittaja