Regeneratiivinen eli uudistava organisaatio: hyvinvointia systeemisessä tulevaisuudessa

Regeneratiivinen eli uudistava ajattelu on noussut viime vuosina keskeiseksi lähestymistavaksi niin organisaatioajattelun kuin hyvinvointitutkimuksenkin piirissä. Toisin kuin perinteinen kestävyysajattelu, uudistava lähestymistapa ei pyri ainoastaan minimoimaan haittoja, vaan myös aktiivisesti vaikuttamaan luontoon, yhteisöihin ja yksilöihin positiivisella tavalla (Armon, 2021; Camrass, 2022; Mang & Haggard, 2016; Reed, 2007).

Uudistava ajattelu on saanut alkunsa ekologisen kriisin syvenemisen myötä, kun on käynyt yhä selvemmin ilmi, että vallitsevat kestävyyden viitekehykset – kuten vihreät arvot ja kestävän kehityksen mallit – eivät riitä pysäyttämään ympäristön tilan heikkenemistä ja siitä seuraavia sosiaalisia ongelmia (Armon, 2021; Camrass, 2022; Mang & Haggard, 2016; Reed, 2007). Uudistava lähestymistapa syntyikin vastaukseksi siihen, että organisaatioiden on toimittava osana laajempia sosiaalisia ja ekologisia systeemejä sekä kyettävä edistämään hyvinvointia tavalla, joka tukee näiden uudistumista.

Uudistava ajattelu korostaa elämänjärjestelmien jatkuvaa uusiutumista, oppimista ja vuorovaikutusta (Mang & Haggard, 2016; Reed, 2007; Wahl, 2006). Tällaisessa ajattelussa ymmärretään sosioekologiset systeemit dynaamisina ihmisten ja muiden lajien sekä ekosysteemien kokonaisuuksina, joissa asiat ovat yhteydessä toisiinsa ja muutokset osassa kokonaisuutta heijastuvat myös muualle (Armon, 2021; Camrass, 2022). Thomas (2025) kuvaakin uudistavan ajattelun liittyvän vahvasti ”Futures”-ajatteluun, jossa mahdolliset tulevaisuudet nähdään monimuotoisina, yhteenkytkeytyneinä ja jatkuvasti muotoutuvina. Toisin sanoen, uudistava ajattelu pyrkii ennakoimaan ja mahdollistamaan sellaisia tulevaisuuksia, joissa sekä ihmiset että ekosysteemit voivat kukoistaa.

Uudistava ajattelu on luonteeltaan transformatiivista oppimista, joka Mezirowin (2005) mukaan tarkoittaa syvällistä ajattelun ja näkökulman muutosta. Todellinen muutos edellyttää kriittistä reflektiota ja vanhojen käsitysten purkamista, sillä transformaatiota ei voi tapahtua ilman, että ensin opitaan pois jostakin vanhasta. Tämä heijastuu myös organisaatioiden oppimiseen: regeneratiivinen eli uudistava poisoppiminen on keskeinen edellytys organisaation uudistumiselle. Se on kykyä luopua vanhentuneista ja kestämättömistä toimintatavoista (Cegarra-Navarro ym., 2024).  

Tässä artikkelissa tarkastellaan, miten uudistavaa ajattelua voidaan integroida organisaatioihin ja niiden hyvinvointiin sekä organisaatio- että yksilötasolla. Artikkelissa pohditaan myös, mitä siirtyminen uudistavaan ajatteluun organisaatiossa edellyttää ja miten perinteisistä ajattelumalleissa voidaan oppia pois siirryttäessä kohti tulevaisuuskestävää hyvinvointia.

Systeemin hyvinvointi vaikuttaa yksilön hyvinvointiin

Regeneratiivisessa eli uudistavassa ajattelussa ihminen, luonto ja talous nähdään yhtenä kokonaisuutena, joiden hyvinvointi kytkeytyy tiiviisti toisiinsa. Kun organisaatiot lähestyvät hyvinvointia uudistavan ajattelun kautta, ne panostavat voimakkaasti sekä organisaation että sitä ympäröivän luonnon ja yhteisön hyvinvoinnin edistämiseen ja luomiseen (Helne, 2021; Shrivastava & Zsolnai, 2022). Siksi uudistava ajattelu laajentaakin ymmärrystä hyvinvoinnista, kun se ymmärretään yksilön kukoistuksen lisäksi myös yksilöiden muodostamien systeemien terveytenä ja kapasiteetin kasvuna (Steger, 2025).

Organisaatio on myös itsessään systeemi. Tämän vuoksi myös koko organisaation hyvinvointi vaikuttaa yksilön hyvinvointiin, ja yksilön kokemukset syntyvät vuorovaikutuksessa systeemin osien välillä. Hyvinvointi työssä ei myöskään ole yksilökeskeistä, jolloin tyytyväisyys omaan työhön vaikuttaisi ainoastaan yksilön omaan fyysiseen ja psyykkiseen hyvinvointiin (Kira & Forslin, 2008). Kun organisaatiota ajatellaan systeeminä, myös työpahoinvointi nähdään systeemin vikana. Näin siksi, että se on merkki systeemin, ei yksilön, epätasapainosta. Puhutaankin hyvinvointilukutaitosta (Taylor & Spong, 2025), joka nähdään kykynä ymmärtää hyvinvoinnin monitasoisuus ja sen kytkös ympäröiviin elämänmuotoihin. Tällaista hyvinvoinnin ymmärrystä tarvitaan tulevaisuuden organisaatioissa, kun suunnitellaan ja johdetaan työtä niin, että samalla pystytään vahvistamaan työtä tekeviä yksilöitä ja lisäämään heidän voimavarojaan. 

Miten uudistava organisaatio toimii?

Hyvinvoinnin edistäminen on keskeisessä roolissa uudistavan organisaation toiminnassa, minkä vuoksi organisaatiosuunnittelu keskittyykin työhyvinvointia edistävien rakenteiden ja toimintamallien kehittämiseen (taulukko 1). Tällaisessa organisaatiossa hyvinvointi on integroitu organisaatioon jo systeemin tasolla, koska työhyvinvointi syntyy organisaatioissa niiden olosuhteiden luomisesta, jotka vahvistavat ihmisten voimavaroja, luovuutta ja yhteisöllisyyttä. Uudistavan työn vastakohta onkin työ, joka kuluttaa yksilöiden voimavaroja ja heikentää heidän kykyään selviytyä stressaavista tilanteista (Kira & Forslin, 2008).  

	Perinteinen ajattelu	Uudistava ajattelu
Tavoite	Tavoitteena tuottaa taloudellista voittoa, hyvinvointi perustuu taloudelliseen menestykseen. Muu hyvinvointi on sivutuote.	Tavoitteena luoda laajasti hyvinvointia. Hyvinvointi perustuu sosioekologisen systeemin kukoistukseen. Hyvinvointi on tarkoitus ja lähtökohta.
Yksilön rooli ja päätöksenteko	Yksilöt ovat resursseja, joita organisaatiot hyödyntävät ja kontrolloivat. Päätöksenteko toteutuu ns. ylhäältä alas. Prosessit ovat lineaarisia ja ihmisillä on organisaatiossa rajattu rooli.	Yksilöiden inhimillinen kapasiteetti on keskiössä. Päätöksenteko toteutuu ns. alhaalta ylös. Prosessit ovat joustavia ja yksilöt sekä tiimit itseohjautuvia.
Kehitys	Kehitys liittyy ongelmanratkaisuun. Asioita korjataan ja optimoidaan. Palkitseminen liittyy kestokykyyn ja tehokkuuteen.	Kehitys liittyy uusiin mahdollisuuksiin tarttumiseen, innovointiin. Palkitseminen liittyy uudistumiseen.
Käsitys hyvinvoinnista	Käsitys hyvinvoinnista on yksilökeskeistä: hyvinvointi on kytköksissä yksilöön, hänen tarpeidensa täyttymiseen ja tyytyväisyyteen.	Käsitys hyvinvoinnista on laaja: hyvinvointi on kytköksissä systeemiin ja sen osien tasapainoon.
Toiminta	Toiminta perustuu kilpailuun, joka vie voimavaroja enemmän kuin antaa.	Toiminta perustuu yhteisöllisyyteen ja harmoniaan, jolloin yksilön voimavarat kasvavat.
Hyvinvoinnin merkitys	Hyvinvointi on olennaista yksilön terveydelle, jonka kautta organisaation taloudellinen tulos ja kannattavuus paranee.	Hyvinvointi on sitoutumisen ja voimaantumisen ajuri. Nämä vaikuttavat positiivisesti organisaation kykyyn innovoida ja lisätä tuottavuuttaan systeemisesti.

Uudistava organisaatio on joustava ja jatkuvasti kehittyvä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että organisaatio näkee inhimillisen pääoman merkityksen sekä priorisoi työntekijöiden kokonaisvaltaista kehittymistä ja hyvinvointia (Konietzko ym., 2023). Uudistavan organisaation luomat olosuhteet mahdollistavatkin työntekijöiden jatkuvan kasvun ja uudistumisen sekä innovoinnin työssään niin yksin kuin yhdessäkin (Hutchins & Storm, 2019). Tämä perustuu jatkuvaan oppimiseen, jolloin työntekijöitä kannustetaan kehittämään osaamistaan ja haastamaan itseään. Tavoitteena on, että uudistava organisaatiokulttuuri vahvistaa työntekijöiden ammatillista kasvua, työhön sitoutumista, voimaantumista ja tuottavuutta. Työn arvon nähdään näin ollen kytkeytyvän muuhunkin kuin sen rahalliseen arvoon (Shrivastava & Zsolnai, 2022). Tämä toteutuu, kun työn tarkoituksena pidetään elinvoiman lisäämistä sen sijaan, että keskityttäisiin vain tehokkuuteen ja määrälliseen kasvuun (Nuutinen ym. 2025).

Nykyorganisaatioissa yhteys itseen ja muihin on usein heikentynyt ja toiminta jakautuu erillisiin siiloihin, mikä liittyy siihen, että ihmisen yhteys luontoon on katkennut ja samalla yhteys omaan itseen ja toisiin on häiriintynyt. Aiemmin elämää jäsennettiin vahvemmin yhteisön kautta, kun taas nykyisin elämää leimaa korostunut yksilökeskeisyys. Koska uudistavan organisaation taustalla on systeemiajattelu, se korostaa organisaatiosuunnittelussa ja työhyvinvoinnissa yhteenkuuluvuutta, yhteyttä toisiin ihmisiin ja itseen (Hutchins & Storm, 2019). Esimerkiksi tiimien toiminta on itseohjautuvaa ja toisia arvostavaa, minkä lisäksi tiimit ajattelevat yhdessä ja ovat yhdessä vastuussa päätöksenteosta. Lisäksi tällaisessa ajattelussa ihminen nähdään kokonaisuutena, eli keho ja mieli muodostavat kokonaisuuden, jota esimerkiksi Mannila (2025) kutsuu kehomieleksi. Työ ja vapaa-aika on myös perinteisesti eroteltu kahdeksi ulottuvuudeksi, vaikka ihminen ei ole jaettavissa työminään ja ”vapaa-ajan minään”. Uudistavassa ajattelussa näiden nähdään sulautuvan toisiinsa.

Poisoppimalla kohti uudistavaa organisaatiota

Nuutinen ym. (2025) huomauttavat tuoreessa VTT:n raportissaan regeneratiivisen työelämän tulevaisuudesta Suomessa, että uudistavaan ajatteluun siirtyminen vaatii osaamisen kehittämistä ja uudenlaista otetta johtajuuteen. Avainasemassa onkin tällöin johtajien kokonaisvaltaisen ja systeemisen ajattelun kehittäminen, jonka kautta voidaan luoda regeneratiivisia organisaatioita (Williams, 2026). On myös huomioitava, että uudistava organisaatio ja työelämä eivät toteudu hetkessä. Tämä edellyttää asteittaista siirtymää, jossa sallitaan perinteisen ja uudistavan ajattelun toimia ensin rinnakkain (Nuutinen ym., 2025).

Samalla uudistavassa organisaatiossa tulee kuitenkin edistää myös poisoppimista tämän siirtymän mahdollistamiseksi. Uudistava poisoppiminen tarjoaa Cegarra-Navarron ym. (2024) mukaan keskeisen mekanismin, jonka avulla organisaatiot voivat irtautua perinteisistä, rajoittavista ajattelumalleista ja rakentaa uudistavia toimintatapoja. Tällainen poisoppiminen käynnistyy vanhentuneiden käytäntöjen, uskomusten ja defensiivisten rutiinien systemaattisella tunnistamisella ja kyseenalaistamisella, mikä purkaa rakenteita, jotka estävät uuden tiedon omaksumista ja uudistavien ratkaisujen käyttöönottoa.

Tällaista uudistavaa toimintaa seuraa organisaatiotason muutos, jossa tietorakenteita järjestetään uudelleen ja luodaan tilaa uudenlaiselle osaamiselle ja innovaatioille. Poisoppiminen nähdäänkin näin aktiivisena ja tavoitteellisena prosessina, ei passiivisena tiedon unohtamisena. Tällainen uudistava poisoppiminen vaikuttaa organisaation kyvykkyyksiin myös välillisesti, koska se päivittää sen tietopohjaa kahdella tavalla: laajentamalla tiedon lähteitä (engl. knowledge breadth) ja syventämällä erikoistunutta osaamista (engl. knowledge depth), mikä vahvistaa yrityksen kykyä kehittää uudistavan ajattelun mukaisia toimintamalleja ja innovaatioita (Cegarra-Navarro ym., 2024).  

Lopuksi

Voidaan todeta, että uudistava poisoppiminen konkretisoi keskeisen mekanismin, jonka avulla organisaatio voi tuottaa monitasoista hyvinvointia systeemisessä kontekstissa. Uudistava poisoppiminen auttaakin järjestämään organisaation tietorakenteet uudelleen ja päivittää tietopohjaa sekä laajuuden että syvyyden osalta. Näin se vahvistaa myös kykyä omaksua ja hyödyntää uutta tietoa sekä rakentaa ratkaisuja, jotka tukevat hyvinvointia systeemisessä tulevaisuudessa.

Uudistava organisaatio edustaa siirtymää kohti systeemistä, elinvoimaa vahvistavaa toimintatapaa, jossa hyvinvointi ymmärretään koko sosioekologisen kokonaisuuden ominaisuutena yksilökeskeisen tarkastelun sijaan. Tämä edellyttää jatkuvaa oppimista, poisoppimista ja toimintamallien kriittistä uudelleenarviointia sekä siirtymää tehokkuus- ja kasvulähtöisyydestä kohti merkityksellisyyttä, yhteisöllisyyttä ja uudistumiskykyä korostavaa toimintaa, jossa hyvinvointi toimii organisaation keskeisenä lähtökohtana ja uudistumisen ajurina.

Kirjoittajat