Monimuotoisuus rakentuu yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon varaan

Kun maailma kamppailee suunnastaan monella eri rintamalla ja tasolla, on entistä tärkeämpää kuulla monia ääniä ja tunnistaa sekä tunnustaa erilaisia tapoja ajatella ja toimia. Näin voimme turvata toimivan demokratian sekä vahvistaa kokonaisvaltaista hyvinvointia ja osallisuuden kokemusta. Monimuotoisuuteen sitoutuminen on tietoista toimintaa, mikä edellyttää myös työpaikoilla uutta ajattelua, avointa keskustelua arvoista ja asenteista (Purhonen ym., 2025). On siis tärkeää pysähtyä pohtimaan, mitä ajattelemme erilaisuudesta ja mitä ymmärrämme työyhteisöjen monimuotoisuudella.

Monimuotoisuus on monikerroksinen ja -ulotteinen käsite, jonka merkitys vaihtelee sen mukaan, kuka käsitettä määrittelee ja mistä näkökulmasta. Monimuotoisuutta voidaan tarkastella yhteiskunnan, organisaation tai yksilön tasolla (Faist, 2010). Kaikilla tasoilla tarkasteltuna monimuotoisuuskeskustelu kytkeytyy yhdenvertaisuuden, tasa-arvon, syrjinnän, osallisuuden ja osattomuuden kysymyksiin (Ks. Kuptsch & Charest, 2021). Yksilötasolla monimuotoisuuden tarkastelu kohdistuu elementteihin, jotka tukevat yksilön identiteetin ja toimijuuden rakentumista. Tällöin monimuotoisuutena havaitaan ”erilaisina” pidettyjen ihmisten piirteitä ja ominaisuuksia, kuten sukupuoli, ihonväri, etnisyys, ikä tai vammaisuus. Kun moninaisuuden tarkastelutasoksi vaihdetaan organisaatiotaso, kiinnittyy huomio puolestaan organisaation rakenteisiin, toimintatapoihin, asenteisiin ja arvoihin. Moniin työpaikkoihin ja -tehtäviin liittyen meillä onkin käsitys tyypillisestä, ”meille sopivasta” työntekijästä, ja ne, jotka eivät täytä tätä mielikuvaa, lokeroidaan ”erilaisiin”. Nämä ”erilaiset” kohtaavat usein haasteita rekrytoinnissa ja työssä onnistumisessa. Yhteiskuntatasolla moninaisuutta tarkasteltaessa voidaan huomio kiinnittää esimerkiksi lakeihin ja asetuksiin, jotka luovat viitekehyksen moninaisuuden tarkasteluun.

Suomalaisten organisaatioiden toimintaa ohjaavat yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolaki. Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) velvoittaa viranomaisia, koulutuksen järjestäjiä ja työnantajia arvioimaan ja edistämään yhdenvertaisuutta sekä ehkäisemään syrjintää omassa toiminnassaan. Viranomaisilla, koulutuksen ja varhaiskasvatuksen järjestäjillä sekä yli 30 henkeä työllistävillä työnantajilla on velvollisuus laatia yhdenvertaisuussuunnitelma, joka sisältää arvioinnin yhdenvertaisuuden nykytilasta organisaatiossa ja tarvittavat toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014, 6–7§). Tasa-arvon edistämiseen Suomessa velvoittaa laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta eli tasa-arvolaki (609/1986). Wassin ja Kauppisen (2024) mukaan sitouduttaessa edistämään yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa laaja-alaisesti eri ryhmien edut eivät näyttäydy toisilleen vastakkaisina vaan koko yhteiskuntaa hyödyttävinä hyvinvointia ja osallisuutta lisäävinä elementteinä.

Moninaisuuteen sitoutuminen on avoimen ja demokraattisen yhteiskunnan peruspilari, jolloin ajattelun ja toiminnan keskiöön asettuvat yhdenvertainen ja tasa-arvoinen kohtelu. Tutkimukset osoittavat (Isola ym., 2017; Nousiainen, 2021, Ryökkynen, 2023), että koulutukseen, työhön ja toimintaan kiinnittyminen vahvistaa yhdenvertaisen osallisuuden kokemusta ja kokonaisvaltaista hyvinvointia. Nuorten kiinnittyneisyys suomalaiseen yhteiskuntaan on perinteisesti ollut Suomessa vahvaa. Nuorisobarometri 2024 mukaan 72 prosenttia nuorista kokee kuuluvansa kiinteästi yhteiskuntaamme, ja luottamus useimpia instituutioita kohtaan on jopa noussut viimeisten kolmen vuosikymmenen aikana (Happonen & Kiilakoski, 2025). Usko hyvän koulutuksen ja työnsaannin välisestä yhteydestä on pysynyt vahvana. Merkillepantava ja huolestuttava tulos Nuorisobarometrissa 2024 on nuorten tulevaisuususkon lasku.

Tarvitaan siis toivonnäkymiä kriisipuheen sijaan. Moni nuori tarvitsee tukea löytääkseen paikkansa yhteiskunnassa ja työmarkkinoilla. Ketjut kuntoon -hankkeessa olemme tarttuneet tähän haasteeseen. Hankkeen tavoitteena on paitsi tukea haastavassa työmarkkina-asemassa olevien yksilöiden työkykyä myös tiivistää ja sujuvoittaa yhteistyötä eri toimijoiden välillä, tukea yrityksiä työnmuokkaamiseen liittyvissä kysymyksissä ja tarjota tietoa sekä vahvistaa osaamista moninaisuuden vahvistumiseksi yrityksissä.

Tässä artikkelissa tarkastelemme Ketjut kuntoon -hankkeessa tekemäämme yrityskyselyn tuloksia. Tavoitteenamme on ymmärtää paremmin suomalaisten yritysten monimuotoisuuden tilaa ja siihen liittyviä mahdollisuuksia sekä haasteita.

Laitetaan Ketjut kuntoon

Hämeen Ammattikorkeakoulu on päätoteuttajana Ketjut kuntoon -hankkeessa, joka on Euroopan Sosiaalirahaston (ESR+) rahoittama, 2,5-vuotinen hanke. Hankekumppaneina toimivat Haaga-Helia Ammattikorkeakoulu, Kiipulasäätiö / Kiipulan ammattiopisto, Ammattiopisto Spesia, Kirkkopalvelut/STEP-koulutus sekä Vates-säätiö.

Ketjut kuntoon -hankkeen tavoitteena on luoda toivonnäkymiä eli avata uusia reittejä työelämään, tunnistaa työmarkkinoiden rakenteellisia, toiminnallisia ja asenteellisia esteitä sekä lisätä yksilöiden mahdollisuuksia osallistua ja vaikuttaa omaan elämäänsä koskeviin päätöksiin. Täsmätyökykyisellä työntekijällä tarkoitamme hankkeessa henkilöä, jolla on jäljellä osa toimintakyvystään sekä halua ja motivaatiota käyttää sitä työssään.

Moni tarvitsee tukea löytääkseen oman paikkansa työelämässä, ja tähän Ketjut kuntoon -hanke pyrkii löytämään sopivia uusia keinoja. Hankkeen tavoitteena on helpottaa heikommassa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden siirtymistä töihin ja rakentaa toimivia siltoja työnhakijoiden ja työnantajien välille. Tärkeä osa hanketta on myös työyhteisöjen moninaisuuden vahvistaminen. Työpaikoille tarjotaan työkaluja ja ideoita yhdenvertaisten ja syrjimättömien rekrytointikäytäntöjen kehittämiseen, jotta jokaisella olisi mahdollisuus tulla nähdyksi, kuulluksi ja arvostetuksi omana itsenään. Hankkeessa kehitetään ja kokeillaan uusia tapoja edistää työllistymistä. Samalla lisätään työkykyä vahvistavia palveluja ja ohjausta, jotka auttavat löytämään omiin voimavaroihin sopivan työn. Yrityksille hanke tarjoaa tietoa palkkaamisen tuista ja käytännön keinoista, joilla työnantaja voi helpottaa rekrytointia ja samalla avata ovia uusille osaajille. Hankkeen tavoitteena on kehittää toimintamalleja ja menetelmiä, joiden avulla työllistymistä on mahdollista tukea yksilöllisesti. Tämä tarkoittaa, että jokaisen tarpeet ja vahvuudet huomioidaan, ja osallisuuden, yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon kokemuksia vahvistetaan. Samalla hankkeessa tehdään tiivistä yhteistyötä rakenteilla olevien työllisyysalueiden kanssa, jotta työnhakijoiden ohjaus ja tuki toimivat saumattomasti.

Näkökulmia työllistymiseen

Työllisyystilanne Suomessa on viime aikoina herättänyt paljon huolta ja keskustelua. Huoli ei tilastolukujen valossa näytä aiheettomalta. ELY-keskusten kehittämis- ja hallintokeskus (KEHA-keskus) laatii kuukausittain Työnvälitystilaston lukujen pohjalta katsauksen työttömyyden, avoimien työpaikkojen ja työvoimapoliittisten palveluiden viimeaikaisesta kehityksestä. Elokuun 2025 työllisyyskatsauksen (KEHA-keskus, 2025) mukaan työttömyys on nousussa verrattuna vastaavaan tilanteeseen vuosi sitten. Erityisen huomionarvoista on, että nuorten ja yli 64-vuotiaiden työttömyys on kasvanut huomattavasti. Kouluasteittain työttömiä työnhakijoita on eniten toisen asteen työnhakijoissa. Toisaalta katsauksen mukaan uusia avoimia työpaikkoja ilmoitettiin elokuun 2025 aikana enemmän kuin vuosi sitten. Avoimet työpaikat lisääntyivät eniten vuoden takaisesta rakennus-, korjaus- ja valmistustyöntekijöiden ja vähenivät eniten asiantuntijoiden ammattiryhmässä.

Merkittävä uudistus työllisyyspalveluissa tapahtui vuoden 2025 alussa, kun työllisyyspalvelutehtävät siirtyivät kuntien järjestämisvastuulle TE-palvelut 2024 -uudistuksen myötä. Uudistus oli osa Sanna Marinin hallituksen työllisyystoimien kokonaisuutta. TE-palvelujen siirrolla kuntiin oli tavoitteena tuoda palvelut lähemmäksi henkilö- ja yritysasiakkaita, jotka saavat yksilöllisesti räätälöityjä, paikallisiin tarpeisiin muotoiltuja palveluita. Uudistuksen yhteydessä laki työllistymistä edistävästä monialaisesta yhteispalvelusta eli TYP-laki (1369/2014), korvattiin TYM-lailla eli lailla työllistymisen monialaisesta edistämisestä (381/2023). TYM-laki säätelee kahta kokonaisuutta:

1. Työllistämistä edistävä monialaisen tuen yhteistoimintamalli.
2. Nuorten työllistämistä edistävä monialainen yhteispalvelu.

Monialaisen tuen palvelumallin tavoitteena on vahvistaa yhdenvertaisuutta poistamalla yksilöllisiä työllistymisen esteitä, jotka voivat liittyä henkilön elämäntilanteeseen, terveydentilaan, työ- ja toimintakykyyn, osaamiseen tai ammattitaitoon. Sen keskeisenä ajatuksena on tarjota kokonaisvaltaista tukea, jossa työvoimaviranomaiset, hyvinvointialue ja Kansaneläkelaitos (KELA) arvioivat yhdessä asiakkaan kanssa työllistymiseen tarvittavia tukitoimia.

Uudistuksen tavoitteena on edistää ja tukea nuorten osallisuutta, toimijuutta ja työllistymistä. Palvelun tulee olla helposti saatavaa monialaista neuvontaa, ohjausta ja palvelua, joka edistää yhdenvertaisesti nuorten mahdollisuuksia päästä opiskelemaan tai työllistyä ja joka vahvistaa toimintavalmiuksia ja hyvinvointia. (Laki työllistymisen monialaisesta edistämisestä 381/2023, 16§)

Tällä hetkellä on käynnissä monia aloitteita, joiden toivotaan edelleen kohentavan työllisyystilannetta Suomessa. Petteri Orpon hallitus panostaa erityisesti 18–29-vuotiaisiin varaamalla 30 miljoonaa euroa nuorten työllistymisseteliin. Setelin toivotaan avaavan polkuja työelämään erityisesti niille nuorille, joilla on vähän koulutusta ja aiempaa työhistoriaa ei ole tai se on vähäistä. Seteli pyritään saamaan käyttöön jo vuoden 2026 alussa. Sen avulla yrityksillä on mahdollisuus työllistää nuoria aikuisia vähintään puoleksi vuodeksi.

Tilannekuva yrityksissä

Osana Ketjut kuntoon -hankkeen toimenpiteitä toteutimme keväällä 2024 yrityskyselyn. Kyselyn tavoitteena oli selvittää yritysten valmiuksia vastaanottaa työkyvyltään ja taustoiltaan erilaisia osaajia. Webropol-kyselylinkki lähetettiin sähköpostitse noin 450 yritykselle, jotka sijaitsivat eri työvoima-alueilla ja joilla oli avoimia työpaikkoja.

Kyselyssä oli kuusi monivalintakysymystä ja yksi avoin kysymys, johon vastaaminen oli vapaaehtoista. Vastaukset kerättiin anonyymisti ilman tunnistetietoja. Kaiken kaikkiaan saimme 61 vastausta. Esittelemme seuraavaksi kyselyn tuloksia.

Vastaajista lähes 80 % ilmoitti, että yritykseen on palkattu täsmätyökykyinen työntekijä. Valtaosan (70 %) vastaajista mukaan yrityksen arvoissa näkyy monimuotoisuus. Heidän mukaansa työpaikat ovat joustavia ja mukautuvat työntekijöiden yksilöllisiin tarpeisiin muun muassa soveltamalla työtä tekijän mukaan, tukemalla työntekijöitä, joilla on rajoituksia, joustamalla työaika- ja työsuhdemuodoissa, tarjoamalla työntekijälle mahdollisuuksia vaikuttaa esimerkiksi työvuorolistan laadintaan. Eräs vastaajista kertoi, että vastuullisuus on yksi yrityksen arvoista ja siihen kuuluu suvaitsevaisuus ja avoimuus.

Toisaalta kyselyvastausten perusteella vain puolet vastanneista yrityksistä näyttäisi olevan perillä taloudellisista tuista, joita työnantajille on tarjolla täsmätyökykyisen työntekijän palkkaamiseksi. Vastaajista 18 % kertoi, että olisivat kiinnostuneita saamaan lisää tietoa näistä tukimuodoista. Kyselyssä selvitettiin yrityksissä käytössä olevia yksilöllisiä ratkaisuja eli työn muokkauksen keinoja (ks. kuvio 1). Vastaajista 72 % ilmoitti työn organisoinnin kuuluvan yrityksen keinovalikoimaan. Työaikajärjestelyjä tehtiin 72 % vastanneista yrityksistä, ja 49 % vastaajista kertoi valmiudesta tarjota tukea ja ohjausta täsmätyökykyiselle työntekijälle. Muina keinoina mainittiin etätyö. 16 % vastaajista kertoi, että heidän yrityksessään ei ole käytetty työnmuokkauksen keinoja.

Pyysimme kyselyyn vastaajia pohtimaan myönteisiä asioita, joita täsmätyökykyiset työntekijät ovat tuoneet yritykseen (ks. taulukko 1). Vastaajista 23 (38 %) ajatteli, että yritys kykenee yleisesti ottamaan paremmin huomioon työntekijöiden työkykyyn liittyviä tekijöitä. Vastausten perustella täsmätyökykyiset työntekijät ovat parantaneet työyhteisön kykyä tunnistaa ja hyväksyä työntekijöiden eroja työkyvyssä. Lisäksi yritykset ovat oppineet uusia tapoja ajatella ja toimia, ja niiden resilienssi, eli valmius kohdata muutoksia, oli vahvistunut. Vastaajista (36 %) ilmoitti, että heillä ei ole ollenkaan kokemuksia täsmätyökykyisistä työntekijöistä.

Väittämä	n	%
Työyhteisömme hyvinvointi on lisääntynyt moninaisuuden myötä.	11	18,0
Kykenemme yleisesti ottamaan paremmin huomioon työntekijöiden työkykyyn liittyviä tekijöitä.	23	37,7
Työyhteisömme kyky tunnistaa ja hyväksyä työntekijöiden eroja työkyvyssä on parantunut.	22	36,1
Asiakkaamme ovat antaneet hyvää palautetta täsmätyökykyisistä työntekijöistämme.	6	9,8
Mielikuva meistä työnantajana on monipuolistunut.	14	23,0
Mielikuva meistä työnantajana on parantunut.	14	23,0
Olemme oppineet uusia tapoja ajatella ja toimia.	18	29,5
Valmiutemme kohdata muutoksia on vahvistunut.	17	27,9
Jotain muuta, mitä?	1	1,6
Meillä ei ole kokemusta täsmätyökykyisistä työntekijöistä.	22	36,1

Kyselyssä pyydettiin vastaajia arvioimaan tekijöitä, jotka vaikuttavat yrityksen halukkuuteen rekrytoida täsmätyökykyinen työntekijä (ks. kuvio 2). Vastausten perusteella näyttää siltä, että yrityksiä haastaa sopivien työtehtävien löytäminen täsmätyökykyiselle työntekijälle. Vastaajista 79 % ajattelee, että sopivien työtehtävien löytämisellä on erittäin paljon tai melko paljon vaikutusta täsmätyökykyisen työntekijän palkkaamiseen. 60 % vastaajista ilmoitti, että resursseilla ohjata ja tukea täsmätyökykyistä työntekijää näyttää olevan erittäin paljon tai melko paljon vaikutusta täsmätyökykyisen työntekijän palkkaamiseen. Vastausten perusteella yrityksien tiedot ja taidot vaikuttavat kolmanneksi eniten täsmätyökykyisen työntekijän palkkaamiseen.

Vastaajilla oli monivalintakysymysten lisäksi mahdollisuus kertoa esimerkkejä onnistuneesta täsmätyökykyisen työntekijän palkkaamisesta tai haasteista, joita olivat kohdanneet. Heitä pyydettiin myös kertomaan asioista ja tekijöistä, joista tarvittaisiin lisää tietoa, jotta monimuotoisuus yrityksissä toteutuisi entistä paremmin. Eräs vastaajista totesi:

”Yhtiöiden kannattaa todella harkita täsmätyökykyisten henkilöiden työllistämisen mahdollisuuksia. Tietoisuuden lisääminen avainasemassa.”

Tiedon, osaamisen ja yhteisen ymmärryksen merkitys korostui useissa vastauksissa kuten seuraavat sitaatit osoittavat.

”[…] haaste on ollut yleinen tiedonpuute– ei niinkään meillä organisaation sisällä, vaan laajemmin työmarkkinoilla.”

”Moni työnantaja ei tiedä, millaista tukea on saatavilla, tai mitä kaikkea täsmätyökykyisyys voi käytännössä tarkoittaa.”

”Uskoisin suuren kynnyksen olevan tiedonpuutteessa. Helposti ajatellaan, jotta turvallisuuskysymykset ovat suurimmat, mutta kyllä se tietoisuus/ tiedon puute on se suurin kynnys.”

Työvalmentajan antaman tuen merkitys mainittiin myös useissa vastauksissa. Onnistumisen edellytyksiksi nimettiin selkeä työnkuva, riittävä perehdytys ja työvalmentajan tuki:

”Yksi onnistuneista esimerkeistä on se, miten selkeä työnkuva, riittävä perehdytys ja työvalmentajan tuki ovat luoneet vakautta ja itsevarmuutta työntekijälle.”

Työyhteisön asenteet ja avoimuus nousivat myös esiin vastauksissa. Yksi vastaajista kuvasi seuraavasti:

”On myös tärkeää varmistaa, että koko työyhteisö ymmärtää roolit ja uskaltaa kysyä tai pyytää neuvoa.”

Työyhteisö saattaa myös asettaa haasteita täsmätyökykyisen työntekijän palkkaamiselle. Eräs vastaaja totesi:

”Meillä on vahva tasa-arvoisuuden kulttuuri. Täsmätyökykyisen tai muuten työn vaatimuksiin vastaamattoman kohteleminen aiheuttaisi pahaa verta muissa, jotka joutuisivat oman työnsä ohessa kannattelemaan näitä työntekijöitä. Kaikki tekevät samoja töitä, joten yksilöllisiä tehtäviä ei ole räätälöitävissä kuin harvoissa yksittäistehtävissä.”

Pohdintaa

Tämän artikkelin tavoitteena on kuvata yrityskyselymme tuloksia. Pienen vastausmäärän vuoksi tämä selvitys antaa meille suuntaviivoja ymmärtää yrityksien monimuotoisuutta mutta ei ole yleistettävissä. Saimme siis maistiaisia siitä, miten yhdenvertaisuus toteutuu yrityksissä, mitä niissä ajatellaan monimuotoisuudesta, mitä myönteistä monimuotoisuus voi tuoda ja mitä sen vahvistamiseksi pitäisi tehdä.

Kyselyn tulosten perusteella näyttää siltä, että yrityksissä hyödyttäisiin tiedoista ja taidoista, joilla voidaan varmistaa sekä yrityksen että täsmätyökykyisen työntekijän onnistuminen. ”Täsmätyöllistäminen” ei ole vielä laajasti tunnettu ja käytetty rekrytointimuoto. Yrityksillä ei välttämättä ole riittävästi tietoa tarjolla olevista tukimuodoista, kuten palkkatuesta, työolojen järjestelytuesta ja työvalmentajien tuesta. Ulkopuolisen tuen näkyväksi tekeminen voisi alentaa täsmätyökykyisen työntekijän rekrytointikynnystä. Täsmätyökykyisen työntekijän palkkaamiseen liittyvää tietoa ja tukea tulee olla tarjolla enemmän työnantajille.

Usein tiedonpuute voi myös liittyä epävarmuuteen erilaisen ihmisen kohtaamisesta, esimerkiksi niin, että ei tiedetä, miten täsmätyökykyistä työntekijää johdetaan. Kyse ei siis välttämättä ole pelkästään tiedonpuutteesta, vaan myös hallinnantunteen menettämisestä. Tieto ja osaaminen helpottavat epävarmuutta kaikilla tasoilla. Tiedonpuute ei kuitenkaan saisi olla este rekrytoinnin yhdenvertaisuuden ja työpaikkojen monimuotoisuuden vahvistumiseksi, vaan se tulisi nähdä kutsuna hankkeille, verkostoille ja palveluille tulla entistä näkyvämmäksi. Tähän haasteeseen olemme tarttuneet Ketjut kuntoon -hankkeessa ottamalla aktiivisesti yhteyttä yrityksiin ja tekemällä yhteistyötä eri hankkeiden kanssa. Emme pelkästään tarjoa yrityksille mahdollisuuksia osallistua tarjoamiimme webinaareihin, vaan olemme valmiita jalkautumaan yrityksiin, kuuntelemaan ja oppimaan heidän tarpeistaan sekä kehittämään yhdessä uudenlaista ajattelua ja yrityksiin sopivia ratkaisuja.

Tulosten perusteella näyttää siltä, että yritykset kokevat haastavaksi löytää täsmätyökykyiselle työntekijälle sopivia työtehtäviä. Tämä kertoo tarpeesta kehittää työnmuokkauksen ja joustavien työjärjestelyjen käytäntöjä yrityksissä. Työnmuokkauksen malleja on olemassa useita. Esimerkiksi Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö Vamlasin kehittämässä Ratko-mallissa, joka on ollut käytössä jo yli kymmenen vuotta, työntekijät tarkastelevat omia työtehtäviään, huomaavat mahdollisia päällekkäisyyksiä sekä omaan perustehtävään kuulumattomia ja aikaa vieviä tehtäviä. Eri asiantuntijoiden työtehtäväpalasista voidaan koota uusi työnkuva esimerkiksi täsmätyökykyiselle työntekijälle.

Kyselyn vastauksissa näkyivät myös asenteiden ja arvojen merkitys tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden vahvistumiseksi työyhteisöissä. Asenteet muuttuvat kokemusten kautta. Tästä syystä on tärkeää tehdä näkyväksi täsmätyökykyisten työntekijöiden ja heitä työllistäneiden yritysten onnistumistarinoita. Kyselytulosten perusteella voi sanoa, että monimuotoisuuteen sitoutuminen ei ole yrityksille vain hyväntekeväisyyttä, vaan se vahvistaa työyhteisön dynamiikka, tuo uusia näkökulmia ja vahvistaa niiden resilienssiä. Yhteenvetona voidaan todeta, että kyselyn tulokset piirtävät kaksijakoisen mutta toiveikkaan kuvan. Toisaalta tietojen, taitojen ja resurssien puutteet haastavat yrityksiä, mutta toisaalta kokemukset osoittavat, että täsmätyökykyiset työntekijät voivat tuoda merkittäviä hyötyjä sekä työyhteisöille että yrityskulttuurille. Avainasemassa ovat tiedon jakaminen, tukimuotojen tunnetuksi tekeminen sekä avoin ja oppimishaluinen työyhteisö, jossa monimuotoisuus nähdään voimavarana eikä haasteena.

Kirjoittajat