Hankkeesta käytännön tueksi – Jatkuvan oppimisen malli digitaaliseen kotihoitoon

Taustaa

Ikääntyneiden ihmisten kotihoidon palveluiden on tärkeä tukea ihmisten omaa toimijuutta erityisesti nykyään, kun kotona asutaan aiempaa pidempään. Ikääntyvän väestön toimintakyvyn ylläpitämistä ja laadukkaita palveluja on pyritty turvaamaan myös lainsäädännöllä (Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista 980/2012 luku 1 § 1 mom 3). Laadukkaan palvelun tarjoaminen kuitenkin edellyttää sitä, että samaan aikaan turvataan myös palveluja tarjoavan henkilöstön voimavarat (STM, 2024). Palvelujärjestelmän kehittäminen ja palvelujen turvaaminen tiedolla johtamisen avulla on tällä hetkellä yksi keskeinen keino, jolla palveluita voidaan kehittää yhä kestävämmäksi (STM, 2020).

DigiKH – Digiosaamista ja kestävää työtä kotihoitoon -hankkeessa tavoitteena oli kehittää jatkuvaa ja sujuvaa työssä oppimista, jonka avulla voidaan tukea jatkuvan ja joustavan oppimisen rakenteita. Hankkeessa tehdyn kehittämistyön taustalla oli kotihoidon palveluissa työskentelevän henkilöstön jatkuvan oppimisen ja uudistumisen tarve, joka seuraa ikääntyneille suunnattujen palveluiden toimintaympäristö muutoksesta. Hankkeen keskeisinä tehtävinä oli tuottaa kotihoidon henkilöstölle uusia taitoja ja osaamisen kehittämisen rakenteita, joiden avulla voidaan mahdollistaa työyhteisön osaamisen vahvistamista kotihoidon tiimeissä.

Palvelujen kehittämisessä ennakoiva ote ja osaaminen ovat tärkeitä (Shahrestanaki ym., 2023). Jatkuva oppiminen ja osaamisen kehittäminen kotihoidossa on puolestaan keskeistä, koska työalue muuttuu koko ajan nopeasti. Onkin pyrittävä toteuttamaan jatkuvaa oppimista sekä työssä että koulutussektorilla toimivien arjessa, jotta ajanmukaiset palvelut ja osaajien saatavuus voidaan turvata. (Valtioneuvosto, 2023) DigiKH-hankkeen tavoitteet ja toimenpiteet kohdistuivatkin nimenomaan jatkuvan oppimisen edistämiseen ja tukemiseen kotihoidon digitaalisissa palveluissa.

DigiKH -hankkeen toteuttivat Hämeen ammattikorkeakoulu ja Laurea-ammattikorkeakoulu yhteistyössä Kanta-Hämeen hyvinvointialueen ja Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen kanssa. Hanke perustui valtakunnalliseen tavoitteeseen turvata ikääntyvien ihmisten laadukkaat palvelut (STM 2025), ja hankkeessa keskityttiin erityisesti digitaalisten palvelujen kehittämiseen ja osaamisen vahvistamiseen.

Kehittämistyön tavoitteena oli tuottaa uutta työelämäosaamista ja rakentaa malli jatkuvalle ja joustavalle oppimiselle kotihoidossa. Kehittämisaineisto koostui hankkeen työpakettien keskeisistä tuloksista. Tässä artikkelissa esitetyn jatkuvan oppimisen mallin tarkoitus on tukea ja antaa rakennetta digitaalisessa kotihoidossa tapahtuvaan oppimiseen. Malli rakentuu seuraavista teema-alueista: 1) kotihoidon henkilöstön digitaalinen ja teknologinen osaaminen, 2) uudet pedagogiset sisällöt ja ratkaisut digikotihoidossa 3) uudet polut digikotihoitoon 4) monialainen verkosto-osaaminen sekä 5) työhyvinvointiosaaminen digikotihoidossa. Malli on rakennettu yhteenvetona ja tulkintoina DigiKH-hankkeen työpakettien tuloksista. Mallissa kuvataan infrastruktuuria eli niitä rakenteita ja osa-alueita, joita sekä jo nykyhetkenä että tulevaisuudessa on tärkeää huomioida ja kehittää, jotta digitaalisten kotihoidon ammatillista osaamista ja siihen liittyviä palveluita voidaan vahvistaa erilaisissa toimintaympäristöissä (kuvio 1).

Tutkimusaineisto ja kehittämistyö

DigiKH-hankkeen työpaketeissa aineistoa kerättiin haastattelemalla sidosryhmiä, havainnoimalla, toteuttamalla erilaisia työpajoja ja tapahtumia kampuksilla ja ostoskeskuksissa sekä järjestämällä digitaalisen kotihoidon keskeisten asiantuntijoiden koulutusta. (Makkonen & Halttunen, 2026; Makkonen ym., 2026; Halttunen ym., 2026). Lisäksi toteutettiin kansainvälinen benchmarking-kysely E-Health konferenssissa (Suomen Telelääketieteen ja E-Health seura, 2025) mallin rakenteiden ja pääsisältöjen arvioimiseksi.

Tutkimusaineisto analysoitiin temaattisella sisällönanalyysillä, jossa analyysikäsitteenä olivat 1) Uusien osaamistarpeiden jatkuva tunnistaminen, 2) Jatkuvan oppimisen mahdollistaminen ja koulutuksen kehittäminen eri tavoin 3) Digikotihoidon työssä oppimisen kehittäminen ja kotihoitoon työllistyminen, työurien pidentyminen kotihoidossa, 4) Henkilöstön työhyvinvoinnin, kehittäminen, analysoiminen ja arvioiminen. Kerätyn aineiston analyysissä käytettiin menetelmänä temaattista laadullista synteesiä mallin rakenteiden muodostamiseksi (Thomas & Harden, 2008). Analyysiprosessi toteutettiin hankkeen työpaketeittain (HAMK, n.d.). Merkitykselliset asiakokonaisuudet etsittiin ja koodattiin. Tämän jälkeen yhdistettiin koodatut asiakokonaisuudet laajemmiksi asiakokonaisuuksiksi ja kuvailevaksi, jatkuvaa oppimista kuvailevaksi rakenteeksi. Lopuksi luotiin jatkuvan oppimisen tietorakenne ja kuvailevat kokonaisuudet. Näin koostettu digitaalisen kotihoidon jatkuvan oppimisen rakenteellinen temaattinen analyysi (taulukko 1) on kuvattu tarkemmin tämän artikkelin loppuun sijoitetussa liitteessä 1.

Kansainvälisessä E-Health-konferenssissa 17.9.–19.9.2025 (Suomen Telelääketieteen ja E-Health seura, 2025) toteutettuun benchmarking-kyselyyn vastasi 20 tutkijaa ja asiantuntijaa. Kyselyrunko on esitetty tämän artikkelin loppuun sijoitetussa liitteessä 2 ja kyselyn tulokset on kuvattu liitteessä 3.

Osaamiskokonaisuudet digitaalisessa kotihoidossa

DigiKH-hankkeen työskentelyn avulla rakennettu malli rakentuu digitaalisen kotihoidon osaamiskokonaisuuksista. Se antaa viitekehyksen, jonka avulla digitaalisen kotihoidon organisaatioissa voidaan tukea ja jäsentää jatkuvaa digitaalista oppimista. Seuraavassa kuvataan digitaalisen kotihoidon osaamiskokonaisuudet hankkeen tuloksiin perustuen.

Kotihoidon ammattilaisten digitaalinen ja teknologinen oppiminen

Kotihoitoympäristössä toteutuva oppimisprosessi muodostaa perustan joustavalle jatkuvan oppimisen mallille, jonka avulla digitaalista kotihoitoa voidaan kehittää. Etäteknologian käyttäminen hoitotyössä uudistaa ja lisää hoitajien osaamistarpeita (van Houwelingen ym, 2021), mutta koulutuksen avulla on mahdollista vahvistaa hoitajien kokemusta siitä, kuinka he pystyvät käyttämään etäteknologiaa osana tekemäänsä työtä. Myönteisten kokemusten muodostumiseen vaikuttaa myös työyhteisöltä ja organisaatiolta saatava tuki (Konttila ym., 2019; van Houwelingen ym, 2021).

Koulutuksen suunnittelussa on tärkeää huomioida, että kotihoidon henkilöstön digitaalisen osaamisen tasot vaihtelevat. Kotihoidon henkilöstön tarvitsemiksi osaamisalueiksi on määritelty muun muassa hoitajan viestintätaidot, valmennustaidot, kyky yhdistää kliininen kokemus etänä tapahtuvaan hoitamiseen, kliininen osaaminen, eettisyys sekä myönteinen suhtautuminen teknologiaan ja etähoitoon. Hoitajan osaamisvaatimuksiin sisältyvät myös taito kommunikoida selkeästi etätapaamisilla ja tieto siitä, mitkä toimintaympäristöön liittyvät tekijät vaikuttavat etäyhteyden onnistumiseen. (van Houwelingen ym., 2016)

DigiKH -hankkeessa kartoitettiin etäkotihoidossa työskentelevän henkilöstön osaamista ja koettuja osaamistarpeita kahdella hyvinvointialueella. Aineistoa kerättiin yksilöhaastattelujen ja työpajatyöskentelyn kautta sekä etätyöpajoissa ja koulutuksessa käytyjen keskustelujen sisällöistä. Lisäksi hyvinvointialueiden toiveet webinaarien aiheista huomioitiin. (Makkonen & Halttunen, 2026; Makkonen ym., 2026; Halttunen ym. 2026)

Näin kerätystä aineistosta nähtiin, että kotihoidon kontekstissa tapahtuvaan oppimisen prosessiin  tarvitaan yhdeksän uutta osaamisaluetta: 1) Digitaalisten ja teknologisten ratkaisujen käyttöosaaminen sekä niihin liittyvä turvallisuusosaaminen, 2) Asiakkaiden ohjaaminen digitaalisten ja teknologisten ratkaisujen käytössä, 3) Digitaalinen viestintä- ja vuorovaikutusosaaminen, 4) Eettinen osaaminen sekä asiakas- ja potilasturvallisuuden varmistaminen teknologiaa hyödynnettäessä, 5) Kyky arvioida teknologisten ratkaisujen mahdollisuuksia, soveltuvuutta ja rajoitteita, 6) Asiakkaiden yksilöllisten ja moninaisten tarpeiden tunnistaminen, mukaan lukien kulttuurinen ja monikulttuurinen osaaminen, 7) Kestävyys- ja tulevaisuusosaaminen, johon sisältyvät kriittinen ajattelu, tilanteeseen mukautuva päätöksenteko ja ennakointi, 8) Digitaalisten ja teknologisten ratkaisujen tunnetuksi tekeminen ja käytön edistäminen kansalaisten keskuudessa sekä 9) Tekoälyn tarkoituksenmukainen hyödyntäminen kotihoidon työssä. (Makkonen & Halttunen, 2026.) Näiden osaamisalueiden muodostumiseen on vaikuttanut muun muassa kotihoidon muuttuva toimintaympäristö, teknologian integroituminen hoitotyöhön, monikulttuurisuuden lisääntyminen sekä tehokkuuden ja taloudellisuuden vaatimukset.

Digitaalisten ja teknologisten ratkaisujen käyttöosaaminen sekä niihin liittyvä turvallisuusosaaminen koettiin eräiksi keskeisistä onnistumisen edellytyksistä. Kun hoitaja hallitsee käytössä olevan teknologian, hän kykenee muuttamaan toimintatapaansa tarvittaessa ja ohjaamaan myös asiakkaita digitaalisten ja teknologisten laitteiden käytössä. Teknologian hallitseminen koettiin myös työhyvinvointia lisääväksi tekijäksi. Se, miten hoitajan osaa arvioida teknologisten ratkaisujen mahdollisuuksia, soveltuvuutta ja rajoitteita osana asiakkaiden kokonaishoitoa, vaikuttaa muun muassa etähoidon toteuttamisen laajuuteen. Lisäksi hoitajan on tärkeää arvioida, kuinka asiakkaiden selviytymistä voidaan tukea muuttuvissa tilanteissa. Etähoidon laajempaa käyttöönottoa edistää myös työ, jonka kautta hyvinvointialueet tekevät digitaalisia ja teknologisia ratkaisuja tunnetuksi ja edistävät niiden käyttöä. (Makkonen & Halttunen, 2026)

Etäkotihoidossa on huomioitava, että teknologian välityksellä tapahtuva viestintä ja vuorovaikutus poikkeaa kasvotusten tapahtuvasta vuorovaikutuksesta. Etänä tapahtuvassa vuorovaikutuksessa sanattoman viestinnän hyödyt ovat käytettävissä ainoastaan tietyin osin, koska asiakas näkee hoitajasta vain kasvot näytöllä ja kuulee hänen äänensä. Myös etänä tapahtuva ohjaamisen sanoittaminen, jossa asiakkaan kognitiivinen kyky on huomioitava yksilöllisesti, poikkeaa kasvotusten tapahtuvasta ohjauksesta. Lisäksi eettiseen osaamiseen liittyvät tekijät ovat keskeisiä myös teknologiaa käytettäessä. Tietoturvan ja tietosuojan toteutumiseen vaikuttavat niin hoitajan osaaminen teknologian käytössä kuin organisaationkin toimintaprosessit kokonaisuudessaan. Tällöin potilasturvallisuuteen vaikuttaa myös teknologiaa käyttävien hoitajien osaaminen. (Halttunen ym., 2026; Makkonen & Halttunen, 2026)

Asiakkaiden yksilöllisten ja moninaisten tarpeiden tunnistaminen etäyhteyden kautta vaatii hoitajilta uudenlaista osaamista. Vaikka kokemustieto edistää tätä kliinistä osaamisaluetta, myös koulutuksella on tärkeä rooli osaamisen vahvistamisessa. (Halttunen, ym., 2026; Makkonen & Halttunen, 2026) Etäkotihoidon piiriin on esimerkiksi siirtynyt enemmän mielenterveyden häiriöitä sairastavia ja päihteitä käyttäviä asiakkaita, ja heidän hoidon tarpeensa arvioiminen etänä saattaa olla haasteellista. Lisäksi väestöpohjan muuttuessa kulttuurinen ja monikulttuurinen osaaminen korostuu myös etähoidossa. Tätä voidaan tarkastella sekä hoitajan että asiakkaan monikulttuurisuuden näkökulmasta, ja aineiston perusteella koettiinkin tärkeäksi, että niin etähoidossa työskentelevillä kuin heidän asiakkaillaankin on hyvä suomen kielen taito. (Makkonen & Halttunen, 2026)

Etäkotihoidon järjestämisessä tarvittava kestävyys- ja tulevaisuusosaaminen sisältää puolestaan muun muassa kriittisen ajattelun, tilanteeseen mukautuvan päätöksenteon ja ennakoinnin osaamisen. Tätä vasten kotihoidon kehittäminen teknologiaa hyödyntäen on myös kestävyysajattelun näkökulmasta tärkeää. Teknologiaa hyödyntäen voidaan vastata yhä useamman asiakkaan hoidon tarpeisiin tarkoituksenmukaisesti, jolloin kotihoidon hoitajalla jää enemmän aikaa asiakkaille, jotka tarvitsevat fyysistä hoitoa. (Makkonen ym., 2026) Tällä hetkellä eri järjestelmätoimittajilla on jo kokeiluja sen suhteen, miten tekoälyä voidaan hyödyntää hoitajan päätöksenteossa. Tekoälyosaaminen on tärkeää tulevaisuudessa myös hoitotyössä, jotta toimijat osaavat hyödyntää sitä niin, että he pystyvät myös arvioimaan tiedon luotettavuutta.

Uudet pedagogiset menetelmät ja ratkaisut digitaalisessa kotihoidossa

Kouluttautumisen muotona erityisesti verkkokoulutus näyttäisi sopivan työssä käyvälle kotihoidon henkilöstölle (De Vliegher ym., 2015), ja verkkopohjaisen koulutuksen on havaittu vastaavan kotihoidon henkilöstön osaamistarpeiden vahvistamiseen hyvin esimerkiksi perhekeskeisen työotteen toteuttamisessa (Pusa ym., 2019).

Tässä hankkeessa osaamisen vahvistamisen prosessiksi muodostuivat seuraavat keskeiset osatekijät: 1) Yhteisen kotihoidon digitaalisiin palveluihin liittyvän tietoperustan muodostaminen ja yhteisen ymmärryksen vahvistaminen palveluista, 2) Yhteinen oppiminen työpaikalla ja työssä sekä 3) Uudet pedagogiset ratkaisut, jotka ovat käytettäviä ja soveltuvia kotihoidon työssä. (Sanerma, 2026; Makkonen ym., 2026)

Yhteisen ymmärryksen luominen työssä ja työpaikoilla on havaittu keskeiseksi työn tekemiseen ja tuloksellisuuteen vaikuttavista tekijöistä, ja yhteisen ymmärryksen siitä, mikä on työn arvoperusta, nähdään vaikuttavan tähän merkittävästi. Käytännössä tällaisen yhteisen ymmärryksen ja positiivisen asenteen luominen tarkoittaa esimerkiksi työn tavoitteiden selkiyttämistä ja tavoitteista keskustelemista yhteisissä kokouksissa ja tapaamisissa. Lisäksi työn selkeä, tavoitteisiin sitoutuva dokumentointi ja toiminnan tuloksellisuuden näkyväksi tekeminen rakentavat yhteistä ymmärrystä työstä ja sen arvopohjasta. (Työturvallisuuskeskus, 2026)

DigiKH-hankkeessa toteutettiin etätyöpajoja, jotka toimivat yhteisinä reflektioalustoina työn sisällölle. Eri kotihoidon alueilta oli mahdollista tulla näihin työpajoihin keskustelemaan ja reflektoimaan digitaaliseen kotihoitoon ja työn tekemiseen liittyviä kysymyksiä. (Makkonen & Halttunen, 2026; Makkonen ym., 2026) Lisäksi hankkeessa toteutettiin moniammatillisia työpajoja ja avainosaajakoulutus (Ojantausta & Sanerma, 2026), joissa kaikissa oli mahdollista jakaa kollegojen kanssa edellä kuvattuja kysymyksiä. Hankkeen tulosten perusteella näyttäisi siltä, että kotihoidon yhteinen oppiminen työpaikalla toteutuu erityisesti tiimipalavereissa tapahtuvan asioiden työstämisen yhteydessä, mikä on erityisen tärkeää, koska työtä tehdään muuten pääasiallisesti yksin. (Halttunen ym., 2026). Tiimipalavereissa käyty avoin keskustelu kotihoidon sisällöistä ja toimintamalleista vaikuttaa myös työntekijöiden työhyvinvointiin (Kidanemariam ym., 2026).

Kotihoidon työhön soveltuvat uudet pedagogiset ratkaisut näyttäisivät tällä hetkellä olevan lähinnä pieniä osaamiskokonaisuuksia, eli esimerkiksi yhden opintopisteen laajuisia kokonaisuuksia, joiden tarjoamiseen myös Opetushallitus (2025) tällä hetkellä koulutuksen järjestäjiä kannustaa. Olennaista näyttäisi olevan, että tarvittava tieto on nopeasti omaksuttavassa muodossa ja helposti käytettävissä, kun asiakkaan palveluita toteutetaan kotihoidon työssä. Yhteistä tietoperustaa vahvistavat myös työhön suoraan kohdennetut ja suunnitellut oppimistoimenpiteet, jotka voidaan toteuttaa työn lomassa tai tiimipalavereissa. Tällainen vertaiskehittäminen organisaatioiden tai työtiimien välillä voi vahvistaa myös koulutussisällön hyödyntämistä.

DigiKH-hankkeessa toteutettiin erilaisia koulutustapahtumia, joiden tavoitteena oli löytää soveltuvia ratkaisumalleja digitaalisen kotihoidon henkilöstön osaamisen vahvistamiseen. Näitä koulutuksellisia tapahtumia olivat kampus- ja kauppakeskustilaisuudet, joihin osallistuvat opiskelijat, kotihoitopalvelujen tuottajat ja teknologiatoimittajat. (Makkonen ym., 2026; Halttunen ym., 2026) Lisäksi hankkeessa pilotoitiin ja toteutettiin teknologian käyttöönottoon ja asiakkaan ohjaamiseen liittyviä etätyöpajoja sekä kehitettiin digitaalisen kotihoidon avainosaajakoulutus (Sanerma, 2026; Ojantausta & Sanerma, 2026) Kaikissa koulutuskokonaisuuksissa osallistujat pääsivät vaihtamaan ajatuksiaan vertaisoppijoiden kanssa sekä arvioimaan omaa osaamistaan ja osaamisen tarvettaan kotihoidon digitaalisten palvelujen toteuttamiseksi. Digitaalisen kotihoidon avainosaajakoulutuksen molempien pilottien lopuksi toteutettiin oman osaamisen arviointikeskustelu. Erilaiset asiantuntijawebinaarit ja niihin liittyvä sisällön reflektointi, joka voidaan toteuttaa esimerkiksi tiimin jäsenten kesken, näyttäisivät olevan myös joustavia tapoja vahvistaa osaamista. Digitaalisen kotihoidon tulevaisuudessa osaamista voidaan vahvistaa myös sellaisten sisällöllisesti kohdennettujen pelien, työkalujen ja oppimisalustojen avulla, jotka ovat helposti saavutettavissa työn tekemisen lomassa.

Yhteenvetona erilaisista etäkotihoidon kehittämisen ratkaisuista voidaan todeta, että ajasta ja paikasta riippumattomat pienet osaamiskokonaisuudet, asiantuntijawebinaarit ja niihin liittyvä reflektiokeskustelu sekä työyhteisössä toteutettavat pienimuotoiset koulutukset ovat ketterä tapa päivittää ja jakaa osaamista kotihoidon tiimeissä. (Sanerma, 2026; Makkonen ym., 2026; Halttunen ym., 2026) Lisäksi yhtenä konkreettisena ratkaisuesimerkkinä voidaan mainita koulutuksen vuosikalenteri, joka on toimivaksi havaittu tapa suunnitella kotihoidon tiimin koulutuksen sisältöjä, toteutusvastuita ja varmistaa osaamisen jakaminen työyhteisössä. Yhteisen koulutussuunnitelman rinnalle on hyvä tehdä myös henkilökohtaisia suunnitelmia kunkin oman kiinnostuksen ja osaamistarpeen mukaisesti. Koulutuskalenteriin voidaan tällöin liittää hoitotyön sisältöihin kohdentuvien teemojen lisäksi digitaitoihin sekä teknologisten laitteiden käyttöön ja käytön ohjaukseen liittyviä koulutuksia ja työhyvinvoinnin sisältöjä. Koulutuskalenterin avulla edistetään osaamisen tasapuolista jakautumista työyhteisössä ja samalla tuetaan jatkuvan oppimisen ja kehittämisen kulttuurin rakentumista työyhteisöön. Työhyvinvoinnin näkökulmasta keskeistä onkin, että koulutuksen sisällöt ja teemat vastaavat henkilöstön osaamistarpeisiin ja tukevat työssäjaksamista (Ranta & Kaunonen, 2026; Thwaites ym., 2023).

Uusia osaajia digitaaliseen kotihoitoon

Koulutuksen ja työelämätoimijoiden yhteisenä tehtävänä on huolehtia alalle tulevien työntekijöiden osaamisen varmistamisesta ja kartuttamisesta. Työntekijöiden mahdollisuus päivittää osaamista, saada osaamista vastaavia työtehtäviä ja edetä uralla ovat tekijöitä, jotka edistävät sitoutumista työhön kotihoidossa. Tämä on tärkeää, koska etenkin nuoret työntekijät saattavat vaihtaa työyhteisöstä toiseen tai vaihtaa kokonaan ammattialaa, mikäli työskentely koetaan eri tavoin liian vaativaksi, kuormittavaksi tai liian vähän arvostetuksi. (Kuradchik-Pekarskaya ym., 2026) Työyhteisöissä nuorten työntekijöiden huolellinen perehdytys parityöskentelyn tai mentoroinnin avulla edistää työturvallisuusosaamista toisen kotona tehtävässä työssä, ja samalla tämä mahdollistaa parempaa asiakkaiden tuntemista ja heidän yksilöllistä hoitoaan. Etenkin mentorointi on tehokas keino vahvistaa sitoutumista työskentelyyn kotihoidossa (Työterveyslaitos n.d.).

Nuorilla työntekijöillä on valmiuksia ja usein myös kiinnostusta digivälineiden käyttämiseen ja hyödyntämiseen hoitotyössä, mutta he tarvitsevat tukea ja ohjausta siihen, kuinka sosiaali- ja terveydenhuollon tietoturvallisuussäädöksiä noudatetaan käytännön työssä. Lisäksi työyhteisöissä tarvitaan keskustelua digitaalisten palveluiden eettisistä kysymyksistä, jotta tunnistetaan työn lähtökohdat, yhteiset tavoitteet ja toimintaa ohjaavan arvomaailman näkökulmat.

DigiKH -hankkeen yhtenä tavoitteena oli digitaalisen kotihoidon sidosryhmien osallistaminen ja keskustelun mahdollistaminen erilaisten yhteisten tilaisuuksien ja tapahtumien kautta. (Makkonen ym. 2026) Digitaalisen kotihoidon sidosryhmien välisen keskustelun avulla voidaan tunnistaa mahdollisuuksia uusiin työnkuviin sekä siihen, kuinka työntekijät voivat myös itse tunnistaa digitaalisten palvelujen mahdollisuuksia. Digitaalinen kotihoito on uramahdollisuus sekä nuorille valmistuville ammattilaisille että jo kokeneille, uransa suuntaa pohtiville osaajille, mutta sen houkuttelevuutta on vahvistettava työn kehittämisellä. Jatkuva osaamisen kehittäminen ja jo karttuneen osaamisen huomioiminen työnkuvassa ja työn vastuualueissa on hyvä keino vahvistaa myös kotihoitotyön pitovoimaa. Kokonaisuudessaan keskeisiä tekijöitä kotihoidon työn pitovoiman vahvistamisessa ovat laadukas perehdytys ja mentorointi, myönteiseksi koettu avoin ja keskusteleva työyhteisö, esihenkilön tuki ja palaute työstä, merkitykselliseksi ja ihmisläheiseksi koettu työ, oppimis- ja urakehitysmahdollisuudet, työn kuormituksen hallinta esimerkiksi työaikojen joustavalla suunnittelulla, sekä työntekijän kokemus arvostuksesta ja osallisuudesta työyhteisöissä (Drennan ym., 2026; Pressley & Garside, 2023). Nämä edellä mainitut kotihoitotyön pitovoimaa vahvistavat tekijät liittyvät vahvasti jatkuvan oppimisen sisältöihin, yhdessä oppimiseen ja osaamisen huomioimiseen ja arvostuksen kokemukseen työyhteisössä.

Monialainen verkosto-osaaminen digitaalisessa kotihoidossa

DigiKH-hankkeessa toteutettuihin kehittämistoimiin kuuluivat erilaiset työpajat ja tilaisuudet eri ympäristöissä, monialaisessa yhteistyössä digitaalisen kotihoidon sidosryhmien kanssa sekä johtamista ja koordinointia tukevien digitaalisten työkalujen yhteiskehittäminen Kanta-Hämeen hyvinvointialueen kanssa (Koistinen, 2026a). Monialaisuus tässä hankkeessa tarkoitti erityisesti kotihoidon asiakkaiden ja henkilöstön, opiskelijoiden, kotihoidon teknologiatoimittajien ja kehittäjien sekä mukana olleiden Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen ja Kanta-Hämeen hyvinvointialueen henkilöstön yhteistyö- ja kehittämistoimenpiteitä. Monialainen verkostomainen yhteistyö puolestaan tarkoitti hankkeen työskentelyssä toimintaprosessia, jossa mukana olevat toimijat pyrkivät yhteistyössä kohti yhteistä päämäärää. (vrt, Pukkila & Helander, 2016) Tällainen monialainen yhteistyö edellyttää kykyä rajat ylittävään keskusteluun ja vuorovaikutukseen.

Tämän yhteisen päämäärän muodosti menestyksellinen monialainen verkostoyhteistyö, joka edellyttää moniammatillista yhteistyötä sekä osallistavaa, tietoon ja kokemukseen perustuvaa päätöksentekoa. Toimijoiden välillä tarvitaan avointa, rajat ylittävää ammatillista keskustelua sekä jaettua asiantuntemusta monialaisissa kotihoidon tiimeissä. Juuri vertaiskehittämisellä ja vertaisoppimisella voidaankin vahvistaa alueiden välistä yhteistyötä hyvinvointipalveluissa. DigiKH-hankkeessa syntynyt avainosaajakoulutus antaa erilaisista toimintakonteksteista tuleville kotihoidon ammattilaisille mahdollisuuden verkostoitua ja jakaa osaamistaan ja kokemuksiaan toistensa kanssa. Hankkeen tulosten perusteella näyttäisikin siltä, että monialainen yhteiskehittäminen on tuloksellinen lähestymistapa digitaalisten kotihoidon palvelujen kehittämiseen.

Työhyvinvointiosaaminen digitaalisessa kotihoidossa

Työyhteisön työturvallisuutta ja työhyvinvointia edistävä toimintakulttuuri luo pohjan yksittäisen työntekijän työhyvinvointiosaamiselle. Työnantajan tehtävänä on huolehtia työyhteisön turvallisuudesta ja terveydestä työssä, ja lisäksi työnantajan on varmistettava lähiesihenkilöiden riittävä työturvallisuusosaaminen, jotta nämä voivat arvioida, seurata ja edistää turvallisuutta ja työhyvinvointia työyhteisössä. (Työturvallisuuslaki 738/2002) Lisäksi on tärkeää huomioida, että työ kotihoidossa on itsenäistä, minkä vuoksi työnantajan tulee huolehtia työntekijöiden riittävästä perehdyttämisestä turvalliseen työskentelyyn ja tarjota koulutusta säännöllisesti työturvallisuuteen vaikuttavista keskeisistä tekijöistä, kuten aseptiikasta, ergonomiasta ja väkivallan ehkäisystä (Quinn ym., 2021).

Kotihoidon työntekijän on kyettävä ennakoimaan ja tunnistamaan ne tilanteet ja työtehtävät, joissa hän arvioi tarvitsevansa lisää tukea tai ohjausta. Työntekijällä on myös velvollisuus noudattaa työnantajan työturvallisuusohjeistuksia omassa työssään. Yhteisöllinen ja avoin työskentelykulttuuri mahdollistaa haasteellisten tilanteiden tarkastelun ja ongelmien ratkaisun, mikä puolestaan edistää yhteisesti sovittujen toimintamallien kehittämistä ja käyttöön ottamista. Yhteiset toimintamallit tuovat turvaa työskenneltäessä yksin ja vähentävät samalla työntekijän kokemaa kuormitusta ja stressiä. (Kidanemariam ym., 2026) Yhteistyötä voidaan edistää myös digityökaluilla, esimerkiksi tukemalla hajallaan olevan tiedon ja yhteisen tilannekuvan hahmottamista. DigiKH-hankkeessa kehitettiinkin yhteisyössä Kanta-Hämeen hyvinvointialueen kanssa työkalu, joka tekee kotihoidon tiimien erilaiset kuormitustilanteet näkyväksi (Koistinen, 2026b). Hankkeessa tuotettiin myös artikkelin loppuun sijoitetussa liitteessä 4 esitetty ”Minun voimavarani” -materiaali, joka voi tukea työntekijää oman työhyvinvoinnin ylläpitämisessä.

Vaikka työhyvinvointi usein mielletään työnantajan vastuualueeksi, on tarpeen muistaa myös työtekijän oma vastuu huolehtia työstä palautumisestaan ja hyvinvointinsa ylläpitämisestä arjessa. Työntekijän hyvinvoinnilla on yhteys myös asiakkaan saaman hoidon laatuun (Li ym., 2024), ja työyhteisön työhyvinvointia tukevalla toimintakulttuurilla ja sovituilla toimintamalleilla onkin suuri vaikutus jaksamiseen työssä. Tämän kokoelmajulkaisuun artikkelissa ”Työhyvinvointisuunnitelmat opiskelijaprojekteina kotihoidon toimijoille” Ojantausta (2026) esittelee hankkeessa kotihoitoa varten tuotetut työhyvinvointisuunnitelmat.

Tutkimustiedon ja hankkeen aikana kerätyn tiedon perusteella suunnitelmalliset ja toistuvat koulutukset aseptiikasta, väkivallan ehkäisemisestä ja ergonomiasta ovat tarpeellisia myös henkilöstön vaihtuessa (Quinn ym., 2021). Joustavan jatkuvan oppimisen mallin näkökulmasta työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen liittyvät teemat ovat keskeisiä sisältöalueita kotihoidon kontekstissa ja ne tulee huomioida säännöllisesti tiimien kokouksissa ja koulutuksissa, jolloin yhteinen keskustelu ja päätöksenteko mahdollistuu.

Organisaation oppiminen ja johdon tuki

Työpaikoilla oppiminen ei kosketa vain yksilöitä, vaan sen tulisi ilmentyä myös organisaation rutiinien, työkäytäntöjen ja rakenteiden muutoksena. Tätä kutsutaan organisaation oppimiseksi (Levitt & March, 1988), erotuksena perinteisesti ajatellusta yksilön oppimisesta. Organisaatioiden oppimisessa ilmenee usein perustavanlaatuinen jännite muutoksen ja pysyvyyden välillä (March, 1991). Tehokkaaksi hiotut rutiinit ja prosessit ovat arkipäivää myös kotihoidossa. Kun tehokkuus yhdistetään jatkuviin säästöpaineisiin, sen varjopuolena on yleensä uusien toimintatapojen juurruttamisen vaikeus. Ei siis riitä, että organisaatioissa työskentelevät yksilöt oppivat uusia asioita. Myös organisaation rakenteiden ja johtamisen täytyy tarjota muutokselle tilaa, mahdollisuuksia ja tukea.

Johdolla on tärkeä, mutta usein ristiriitainen rooli organisaation oppimisen mahdollistamisessa. Organisaation rakenteiden ja johtamisen on samanaikaisesti ylläpidettävä tehokasta ja hallittavaa toimintaa sekä luotava tilaa ja mahdollisuuksia uusien toimintatapojen kokeilemiselle ja kehittämiselle. Näiden kahden ja keskenään hieman ristiriitaisen ulottuvuuden pitäisi vielä pystyä vuorovaikuttamaan sujuvasti keskenään, jotta uudetkin toimintatavat voivat juurtua osaksi olemassa olevia käytäntöjä ja toimintakulttuuria, eivätkä jää arjesta irrallisiksi kokeiluiksi. Tätä kutsutaan kirjallisuudessa organisaation molempikätisyydeksi (engl. ”ambidexterity”) (Tushman & O’Reilly, 1996). Kotihoidossa tämä ristiriita näkyy erityisen vahvasti, sillä työ on usein optimoitu äärimmilleen tehokkuuden, rutiinisuoritteiden, aikataulujen ja resurssien näkökulmasta. Oppiminen ja toiminnan kehittäminen vaatisivat kuitenkin aikaa yhteiselle reflektiolle, kokeiluille, hiljaisen tiedon siirtymiselle ja uusien toimintatapojen arvioinnille. Johtamisen näkökulmasta keskeiseksi kysymykseksi muodostuukin, miten työntekijöille voidaan tarjota mahdollisuuksia oppia ja kehittää toimintaa ilman, että arjen perustehtävä vaarantuu.

Sen lisäksi, että organisaation ja työntekijän oppimiseen sisältyy abstraktin tiedon omaksumista ja soveltamista käytäntöön, työssä tarvitaan myös implisiittisempää käytännön tietoa ja tajua (Bourdieu, 1990; Giddens, 1984), joka rakentuu työtä tehdessä ja yhteisöllisessä toiminnassa. Tällaista tietoa voidaan kutsua myös hiljaiseksi tiedoksi, koska emme useimmiten osaa pukea sitä selkeästi sanoiksi (Polanyi, 1966). Työyhteisöissä uudet ideat, toimintatavat ja kehittämisehdotukset eivät siis muodostu merkityksellisiksi pelkästään ohjeistusten tai koulutusten kautta, vaan niitä myös koetellaan, muokataan ja arvioidaan osana päivittäistä työtä. Vasta tällöin uudet ideat ja toimintatavat saavat sellaisen implisiittisen muodon, joka voi ohjata työtä käytännössä (Cook & Brown, 1999).

Hiljaista tietoa on helpompi jakaa ja pyrkiä sanoittamaan samanlaista työtä tekevien ammattilaisten kanssa, osana heidän muodostamiaan käytäntöyhteisöjä (Wenger, 1998). Yksi hyvä tapa edistää jatkuvaa oppimista olisikin lisätä työntekijöiden ja esihenkilöiden vuorovaikutusmahdollisuuksia omaa tiimiä laajemman käytäntöyhteisön kanssa. Vertaiskehittäminen eri hyvinvointialueiden kotihoidon tiimien välillä on hankkeissamme osoittautunut tehokkaaksi tavaksi työstää arjen käytännön haasteista kumpuavia ongelmia ja jakaa niihin liittyviä, käytännössä koeteltuja ratkaisuja ja ideoita. Vertaiskehittäminen voisi olla tehokasta myös hyvinvointialueen sisällä, eri kotihoidon tiimien ja esihenkilöiden välillä.

Mallin käyttö digitaalisen kotihoidon osaamisen kehittämisessä

Digitaalisessa kotihoidossa edellytetään työntekijältä vahvan kliinisen hoitotyön osaamisen lisäksi uusia osaamisalueita, joita tässä hankkeessa tunnistettiin yhdeksän. Hankkeen aikana tehdyssä tutkimuksessa esiin nousseet osaamisalueet muodostavat keskeisen sisällön joustavan jatkuvan oppimisen mallille. (Makkonen ym., 2026)

Kun tarkastellaan jatkuvaa oppimista kotihoidon työyhteisöissä työyhteisön pitovoiman näkökulmasta, laadukas perehdytys ja mentorointi sekä oppimis- ja urakehitysmahdollisuudet ovat keskeisiä. Osaamisen kehittäminen ja mahdollisuus saada osaamista vastaavia työtehtäviä vahvistaa myös työhön sitoutumista ja kokemusta arvostetuksi tulemisesta työyhteisössä. (Drennan ym., 2026; Pressley & Garside, 2023) Kotihoitotyön pitovoimaa vahvistavat tekijät liittyvät vahvasti jatkuvan oppimisen sisältöihin ja yhdessä oppimiseen työyhteisössä, koska ajantasainen osaaminen on kulmakivi työhyvinvoinnille kotihoidossa. Uuden ammatillisen osaamisen rinnalla koulutuksissa on säännöllisesti huomioitava myös työturvallisuuteen ja työhyvinvointiin liittyvät teemat. (Ojantausta, 2026)

Kun osaamista uudistetaan ja vahvistetaan, esihenkilöiden ja johdon roolina on sekä mahdollistaa että luoda ratkaisuja osaamisen kehittämiseen. Yhdessä oppiminen on kuitenkin edellytys sille, että monialaisten ilmiöiden ymmärryksen ja niihin liittyvän työn osaamista voidaan kehittää. Oppimisen muodot yksilöllä, tiimillä ja organisaatiolla ovat tulevaisuudessa yhä monialaisempia, ja tulevaisuuden osaaminen tullaankin rakentamaan inhimillisesti tuotetun ymmärryksen, teknologian ja niiden välisten synergioiden tuotteena, vuorovaikutuksessa eri toimijoiden ja osatekijöiden kautta. Myös esimerkiksi Pakarisen ja Huisingin (2023) tutkimuksen mukaan tulevaisuudessa ammattien vahva rooli tulee muuttumaan teknologian ja tekoälyn vahvistuvan roolin myötä.

Yhteenveto

Kotihoidon henkilöstö kokee tarvitsevansa monenlaista osaamista ja sen kehittämisen tukemista lähes kaikilla palvelun eri osa-alueilla, kuten lääkityksessä, teknologioiden käytössä, asiakkaiden psykososiaalisen tuen viestintätekniikoissa sekä tiedonhankinnassa. Digitaalisen kotihoidon työ edellyttää osaamista, jossa ilmenevät sekä hoitotyön vahva osaaminen ja asiakkaan tilanteen kokonaisvaltainen ymmärtäminen sekä teknologian vaatima osaaminen. DigiKH-hankkeen toimenpiteiden pohjalta syntynyttä digitaalisen kotihoidon jatkuvan oppimisen rakennemallia voidaan hyödyntää, kun henkilöstön osaamista edistetään ja tuetaan. Näin kotihoidon alalla pysytään kehityksen mukana, kun asiantuntijuuden rooli muuttuu ja muotoutuu vuorovaikutuksessa yhdessä kehittyvän teknologian kanssa.

Liitteet

Liite 1. Taulukko 1: Digitaalisen kotihoidon jatkuvan oppimisen rakenteellinen temaattinen analyysi.

Liite 2. Kyselyrunko: Continuous learning model.

Liite 3. Kyselyn vastaukset: Continuous learning model.

Liite 4. Minun voimavarani -materiaali.

Kirjoittajat