Haasteet ja tuen tarpeet kansainvälisten osaajien rekrytoinnissa Kanta-Hämeessä

Työperäisen maahanmuuton tarve on lisääntynyt väestön ikääntyessä ja nuorten ikäluokkien pienentyessä, kun osaavan työvoiman saatavuus on heikentynyt. Työperusteista maahanmuuttoa pidetäänkin aiempaa merkittävämpänä tekijänä talouskasvun, innovaatioiden, elinvoimaisuuden ja palveluiden turvaamisessa. Suomen valtio on osaltaan linjannut toimista, joilla kansainvälisten osaajien rekrytointia voidaan edistää (Työ- ja elinkeinoministeriö, 2024). Työperäiseen maahanmuuttoon ja kansainvälisten osaajien rekrytointiin liittyy erilaisia ongelmia ja haasteita, joiden myötä esimerkiksi Suomessa tutkinnon suorittanut muuttaa maasta. Tutkimuksessamme selvitetään, millaisia haasteita ja ongelmia Kanta-Hämeen alueella toimivat yritykset tunnistavat kansainvälisten osaajien rekrytointiin liittyen ja miten näitä haasteita voidaan ratkaista. 

Kansainvälisten opiskelijoiden houkuttelu Suomeen on yksi keino rekrytoida uutta osaavaa työvoimaa. Kansainvälisten opiskelijoiden määrä onkin lisääntynyt jatkuvasti. Haasteeksi on kuitenkin muodostunut se, että merkittävä osa Suomessa tutkinnon suorittaneista siirtyy valmistuttuaan maasta pois. Vuonna 2021 Suomessa korkeakoulututkinnon suorittaneista ulkomaan kansalaisista oli seuraavan vuoden lopussa työllistynyt yhteensä 55 prosenttia. Ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden työllistyminen oli 57 prosenttia ja yliopistojen ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneista Suomeen työllistyi 53 prosenttia (Haapamäki & Piiroinen, 30.9.2024). Opetus- ja kulttuuriministeriön (OKM, 2022) tavoitteena on, että 75 prosenttia valmistuvista korkeakouluopiskelijoista työllistyisi opintojensa jälkeen Suomeen. Jotta tähän tavoitteeseen päästään, täytyy tukea sekä kansainvälisiä osaajia että heitä työllistäviä yrityksiä. Juusolan ym. (2021) tekemän tutkimusten mukaan vuosi valmistumisen jälkeen vain alle puolet kansainvälisistä opiskelijoista työllistyy Suomeen. Entistä useamman kansainvälisen opiskelijan täytyisi nähdä Suomi mahdollisena asuinpaikkana ja kiinnittyä maahan, jotta tavoitteeseen voitaisiin päästä.  

Kiinnittymistä Suomeen voi tarkastella useista eri näkökulmista, joista työllistyminen on vain yksi. Lisäksi onnistuneeseen kiinnittymiseen liittyy muita psykologisia, sosiaalisia ja kulttuurisia tekijöitä, jotka limittyvät toisiinsa (Montonen, 2017). Aiemmassa tutkimuksessamme olemme selvittäneet muun muassa, miten korkeakoulu voi tukea kansainvälisen osaajan kiinnittymistä alueelle (Tuominen & Kolho, 2023) ja millaista kansainvälisten opiskelijoiden arki on Suomessa (Tuominen & Kolho, 2024). Tässä tutkimuksessa keskitymme erityisesti alueen yrityksiin ja siihen, millaisia haasteita ja esteitä yrityksillä on kansainvälisten osaajien palkkaamiseen liittyen sekä millaisia tuen tarpeita ja hyviä kokemuksia heillä on. Tavoitteena on selvittää, miten yrityksiä voitaisiin tukea, jotta opetus- ja kulttuuriministeriön tavoitteeseen päästään ja työperäistä maahanmuuttoa voitaisiin edistää kestävästi ja tehokkaasti. 

Kansainvälisten osaajien ja Suomessa tutkinnon suorittaneiden työllistymistä ja rekrytointiin vaikuttavia tekijöitä on selvitetty useissa eri tutkimuksissa. Suurimmat haasteet liittyvät kielitaitoon, suoritetun koulutuksen ja oman osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen ongelmiin sekä puuttuvaan työkokemukseen suomalaisilta työmarkkinoilta. Lisäksi nostettiin esiin sosiaalisten ja ammatillisten verkostojen suppeus. Työntyönantajat puolestaan ovat nostaneet merkittävimmiksi rekrytoinnin ongelmiksi tai estäviksi tekijöiksi puutteellisen kielitaidon ja kulttuuriset erot, osaamiseen liittyvät erot ja puutteet sekä rekrytointien käytännön organisointiin ja hallinnointiin liittyvät haasteet, jotka liittyivät muun muassa perehdyttämiseen, ja työohjeistuksiin sekä työturvallisuuteen. (mm. Eronen ym., 2014; Kosonen ym., 2019; Iiskola & Lahtinen, 2021).  

Kanta-Hämeen alueella toteutetuissa hankkeissa on viime vuosina toteutettu laaja-alaisesti toimia kansainvälisten opiskelijoiden ja maahanmuuttajien työllistymiseen. On kehitetty palvelupolkuja ja toimintamalleja, mahdollistettu kohtaamisia yritysten ja opiskelijoiden välillä, työnhakijoita on tuettu työnhaussa ja autettu suomen kielen taidon kohentamisessa. (Räsänen, 2025) Onkin ensisijaisen tärkeää selvittää, millaisia tarpeita ja toiveita Kanta-Hämeen alueen yrittäjillä on juuri tällä hetkellä ja miten heitä voisi tukea, jotta kansainvälistä työvoimaa saataisiin paikkaamaan tunnistettua osaamis- ja työvoimavajetta.  

Hämeen liiton AKKE-rahoituksella toteutetussa KULKEVA-hankkeessa tavoitteena on edistää työperäistä maahanmuuttoa ja kansainvälisten osaajien integroitumista Kanta-Hämeessä. Osana hanketta toteutimme tutkimuksen, jossa selvitimme, millaisia kokemuksia ja tarpeita Kanta-Hämeen alueen yrityksillä on kansainvälisten osaajien rekrytointiin liittyen. Haemme vastauksia seuraaviin kysymyksiin:  

1. Millaisia haasteita/esteitä alueen yrityksillä on kansainvälisten osaajien rekrytointiin liittyen?
2. Millaista tukea alueen yritykset kaipaavat rekrytointiin liittyen?
3. Millaisia hyviä käytäntöjä alueen yrityksissä on kansainvälisten osaajien rekrytointiin ja työsuhteisiin liittyen?

Tutkimusaineisto ja menetelmät

Tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla 15 Kanta-Hämeen alueen yrityksen edustajaa marraskuun 2023 ja helmikuun 2024 välisenä aikana. Taustatietoina kerättiin yrityksen ala ja koko sekä haastateltavan positio yrityksessä. Yritykset olivat kuudelta eri toimialalta, ja yritysten koko vaihteli yhdestä kahteen tuhanteen työntekijään. Haastateltavien positiot yrityksessä olivat yrittäjä/ yksikön päällikkö (7)​, henkilöstöpäällikkö / -johtaja (3​), muu päällikkö / johtaja (4)​ ja asiantuntija (1). Teemahaastattelussa käsiteltiin seuraavia teemoja: työvoiman tarve​, kansainvälisten työntekijöiden rekrytointi (kokemukset – nykytila – tahtotila)​, poliittisten linjausten vaikutus yritykseen. Haastattelut toteutettiin Teamsissa, ja ne litteroitiin. Haastattelut kestivät keskimäärin 26 minuuttia. Tutkimusaineistoa analysoitiin sisällönanalyysilla.

Haastatteluaineistoa täydentävänä aineistona tässä tutkimuksessa käytettiin Webropol-lomakkeella kerättyä yrityskyselyä, johon saatiin 23 vastausta. Kysymykset käsittelivät yrityksen rekrytointitilannetta, kansainvälisten osaajien rekrytoimista sekä tulevaisuuden näkymiä rekrytointien suhteen.

Tulokset

Rekrytoinnin haasteet ja esteet 

Suurimmassa osassa haastatelluista yrityksistä (n. 86 %) oli työskennellyt kansainvälistä työvoimaa​. Lisäksi suurin osa yrityksistä (n. 73 %) oli rekrytoimassa haastatteluhetkellä uutta työvoimaa. Yrityskyselyn tulokset rekrytointitarpeisiin liittyen olivat samansuuntaisia kuin haastatteluissa. Kyselyyn vastanneista 16 (n. 70 %) kertoi rekrytoivansa vastaushetkellä uutta työvoimaa ja 19 vastaajista (n. 83 %) kertoi, että yrityksessä työskentelee tällä hetkellä kansainvälistä työvoimaa. 

Haastatteluissa kielitaidon puute nousi merkittäväksi haasteeksi kansainvälisten osaajien rekrytoinnissa. Vaikka työntekijät voivat suorittaa yksinkertaisia tehtäviä ohjeistuksen perusteella, heille ei voida antaa vastuullisempia tehtäviä kielitaitorajoitteiden vuoksi. Lisäksi englannin kielen osaaminen työyhteisössä on toisinaan rajallista, mikä vaikeuttaa ohjausta ja kommunikointia; vaikka ymmärrys on usein riittävää, puhuminen tuottaa monille haasteita.

”Ongelma on se kielitaito, että he pystyy kyllä tekemään semmoista työtä, että näytetään: ”nyt tehdään tää”. Mutta jotain vähän spesiaalimpaa niin… –Tietenkään [kielitaidotonta työntekijää] ei voikaan jättää yksin, mutta ei voinut antaa semmoista vastuuta tavallaan.” (haastateltava 5)

”No meillä on oikeastaan vähän se haaste, että meillä ei ihan hirveästi ole englannin kielen taitoista vakihenkilöstöä. Tietenkin nyt esimerkiksi itse pystyisin ohjaamaan, mutta kun en sitten taas ole suorittavassa työssä, niin se ei sillä tavalla onnistu. Mä luulen, että se on ehkä enemmän niin päin, että siellä kyllä ymmärretään ihan hyvin englantia, mutta sitten se puhuminen on sitten paljon haastavampaa.” (haastateltava 11)

Haastatteluissa korostui erityisesti pula oikeanlaisista osaajista. Etenkin työntekijätasoisiin tehtäviin on ollut vaikea saada työvoimaa, koska työolosuhteet, kuten kolmivuorotyö ja tehdasympäristö, eivät välttämättä houkuttele. Lisäksi koronapandemia on pahentanut tilannetta, kun osa työntekijöistä on siirtynyt muihin tehtäviin, ja tietyille aloille on jäänyt merkittävä osaamisvaje.

”Jos löydettäisiin järkevä koulutusputki sellaisille henkilöille, jotka haluaa suuntautua tietyille aloille. – Ja opetettaisiin ihan sitä tärkeää alan kieltä — se kehitettäisiin sille tasolle, että se olisi luotettavaa. Ja että niitä ihmisiä ihan haluttaisiin sieltä opinahjosta, ettei niitä koko ajan väkisin yrittää työntää jonnekin, niin mun mielestä silloin se menisi oikein päin.” (haastateltava 1) 

”[Työntekijöiden saatavuus] riippuu ihan hirveästi tehtävästä. Toimihenkilötehtäviin löydetään helpommin, mutta sitten tuonne tehtaalle ihan työntekijöiden saaminen tuntuu välillä tosi vaikealta. Kolmivuorotyö ei kiinnosta. Tehdasympäristö ei välttämättä kiinnosta. He pääsee vähemmällä muualla.” (haastateltava 15)

”Kyllähän se työvoimapula on jättänyt ison osaamisvajeen, varsinkin korona-ajan jälkeen, kun suuri osa varsinkin marapuolen tekijöistä siirtyi kauppahommiin ja muihin toimialoihin.” (haastateltava 6)

Myös byrokratia ja lupa-asiat nostettiin haastatteluissa esille. Erityisesti Migrin toiminta aiheuttaa turhautumista, sillä rekrytoinnin byrokratiaan liittyvät vaatimukset ovat usein monimutkaisia ja vaikeasti hallittavia.

”Jotkut byrokratian puolen asiat on välillä tietysti haastavia. On ollut paljon keskustelua esimerkiksi Migrin toiminnasta, että miten helppo tai vaikea tai hankala tänne on tulla ja mitä kaikkea se vaatii. Niissä joskus sitten on ollut turhautumista.” (haastateltava 3) 

Yritysten tuen tarve 

Haastatteluissa nousi esille, että yritykset kokevat rekrytointiprosessin olevan monimutkainen ja etenevän hitaasti. Jo henkilötunnuksen saaminen koettiin vaikeaksi, ja ilman sitä on vaikeaa hoitaa muita perusasioita, kuten asunnon vuokraamista tai pankkitilin avaamista. Haastateltavat toivoivat, että prosessia yksinkertaistettaisiin ja hallinnollisia käytäntöjä parannettaisiin. Lisäksi kaivattiin keskitettyä toimijaa, joka voisi koordinoida ulkomaalaistaustaisten henkilöiden rekrytointia ja kotoutumista sekä tarjota yrityksille yhden yhteydenottopisteen työvoimatarpeiden täyttämiseksi.

”Ylipäänsä kotoutumisprosessin pitäisi olla sujuvampi. Kaikki lähtee siitä, että henkilö saisi henkilötunnuksen välittömästi. Koska sä et pysty vuokraamaan asuntoa, sä et pysty avaamaan pankkitiliä, sä et saa verokorttia, jos ei sulla ole Suomen henkilötunnusta. Ja sitten jos se ajan saanti maistraattiin taikka johonkin, no ok verovirastosta nykyään sen saa kaiketi nopeammin, mutta että se on ollut ihan hirveä oravanpyörä kaikki nää vuodet. Mikään asia ei mene eteenpäin ennen kuin henkilöllä on suomalainen henkilötunnus, ja sen henkilötunnuksen saaminen on välillä tosi tuskallista.” (haastateltava 15) 

”Mä en usko, että se ratkaisee sitä, jos siinä [maahanmuuttoprosessissa on] sitten joku välikappale vielä välissä. Ehkä se on enemmän isompi hallinnollinen kysymys, joka pitäisi organisoida jollain muulla tavalla kuin miten se tällä hetkellä on organisoitu.” (haastateltava 3) 

”Tietenkin jos olisi joku yks paikka, vaikka TE-toimiston kaltainen toimija, joka koordinoi niitä ulkomaalaistaustaisia henkilöitä. Siellä olisi ne asiantuntijat ja myös se työvoima. Olisi yksi osoite, mihin ottaa yhteyttä, ja tiedustella sitä sieltä.” (haastateltava 11)

Haastatteluissa korostui tarve kulttuurisen ymmärryksen lisäämiseen sekä työyhteisöjen tuen parantamiseen, mitä myös kyselyaineiston tulokset tukivat. Haastateltavat toivoivat, että ulkomaalaistaustaiset työntekijät saisivat parempaa ymmärrystä paikallisesta (työ)kulttuurista, mutta myös, että työyhteisön jäsenet saisivat tukea sopeutumisprosessissa. Ehdotettiin, että lyhytkursseja ja valmennuksia voitaisiin käyttää auttamaan sekä uusia työntekijöitä että heidän kollegojaan ymmärtämään kulttuurisia eroja ja parantamaan integraatiota.

”[Tärkeää olisi,] että hän (ulkomaalaistaustainen työnhakija) ymmärtäisi ehkä vähän paremmin tätä meidän kulttuuria, mutta myöskin kaivataan (tukea) meidän työntekijöille työyhteisöihin, ketkä ottaa vastaan heitä. He sitten osaa omalta taholtaan ymmärtää paremmin sitä, että hei, nää asiat voi erota. Toki on olemassa lyhytkursseja ja lyhytvalmennuksia netissä, mitä pyrin suosittelemaan näihin yksiköihin, joilla on valmiutta ottaa vastaan.” (haastateltava 6)

Kielitaito nousi esille lähes kaikissa haastatteluissa, eikä sen merkitystä voi liikaa korostaa. Haastateltavat korostivat, että vaikka työntekijät voivat suorittaa yksinkertaisia tehtäviä ohjeistuksen avulla, kielitaito rajoittaa heidän kykyään ottaa vastuullisempia tehtäviä. Englannin kielen taito nähtiin merkittävänä, sillä vaikka peruskommunikaatio onnistuu, syvällisempi vuorovaikutus ja tehtävien hallinta jäävät usein puutteellisiksi. Kielitaidon kehittämiseen tarvittaisiin enemmän tukea, kuten seuraava haastateltava yksiselitteisesti toteaa:

”Kunhan yhteiskunta hoitaa näille ihmisille kieliopetusta mahdollisimman paljon.” (haastateltava 2)

Haastatteluja täydentäneen kyselyaineiston tulokset tukivat haastattelun tuloksia kielitaitoon liittyen. Kyselyssä tiedusteltiin, millaista tukea yritykset tarvitsisivat kansainvälisten osaajien rekrytointiin liittyen. Kielitaidon parantaminen oli yleisimmin mainittu tukimuoto, sillä noin 20 prosenttia kaikista tukeen liittyvistä maininnoista viittasi kielitaidon parantamiseen.

Parhaat käytännöt 

Yritykset hyvät käytännöt kansainvälisten osaajien rekrytoinnissa liittyivät erityisesti yrityksen tukeen kotoutumiseen ja integraatioprosessiin liittyen. Haastateltavat mainitsivat, että he tarjoavat apua ja tukea ja pyrkivät hyödyntämään kaikki mahdollisuudet, jotka auttavat työntekijöitä sopeutumaan ja viihtymään uudessa ympäristössä.  

”Siinä vaiheessa, jos me rekrytoidaan henkilö ulkomailta Suomeen, niin silloin autetaan totta kai kotoutumaan ja tuetaan integraatioprosessissa mahdollisuuksien mukaan. Annetaan [tukea] siinä määrin kuin se on mahdollista ja nähdään, että siitä on henkilölle hyötyä.” (haastateltava 3) 

Hyvät käytännöt ulottuvat myös henkilöstön kielikoulutukseen. Haastateltavat kertoivat, että he ovat panostaneet työyhteisön englannin kielen koulutukseen. Koska ohjeistukset annetaan pääasiassa englanniksi, kielitaidon parantaminen on tärkeää, jotta kaikki työntekijät voivat kehittyä ja suoriutua työtehtävistään tehokkaasti. 

”Ollaan esimerkiksi tänä vuonnakin koulutettu meidän henkilöstöä englannin kieleen, ja sitä pyritään tarjoamaan jatkossakin. Meiltä tulee nykyään ohjeistukset pääosin englanniksi, ja jos et hallitse kieltä, niin kyllä se [työ] vähän vaikeutuu koko aika sitten. Pyritään tukemaan, että työntekijät kaikki kehittyy sen englannin kanssa.” (haastateltava 9) 

Myös hankkeet nähdään tärkeänä osana onnistuneita rekrytointeja ja kokeiluja, kuten seuraavassa katkelmassa: 

”Olen ollut mukana hankkeissa, missä on käytännössä ollut tietyn pituinen koulutusjakso ensin ja sen jälkeen on ollut työjakso eli harjoittelu. Eli harjoittelijathan ei ole vielä olleet työsuhteessa meihin vaan harjoittelussa, se on voinut poikia työpaikan. Suurimmassa osassa koulutuskeskus tai oppilaat on ollut meihin yhteydessä, koska tietää että me ollaan iso tekijä.” (haastateltava 6) 

Teknologia nähtiin merkittävänä tukena kansainvälisten osaajien rekrytoinnissa ja työsuhteissa. Haastateltavat korostivat, että erilaiset käännös- ja kommunikaatiotyökalut, kuten Google Translate, mahdollistavat sujuvamman vuorovaikutuksen ja tehtävien ohjeistamisen. Teknologia auttaa ylittämään kielimuurit, jolloin työntekijöille voidaan selittää työtehtävät ja ohjeet, vaikka yhteisössä ei olisi yhteistä kieltä. 

”Kyllähän teknologia mahdollistaa paljon. Paljon on ohjelmia, joissa sä voit puhua yhdellä kielellä puhelimella ja se kääntää sen toiselle kielelle tänne.” (haastateltava 15) 

”Vaikka ukrainalaisten kanssa käytämme Google translatea, koska heillähän on ongelma, että hehän ei puhu mitään kieltä muuta kuin omaansa. Ne on täysin ummikkoja, niin silloin Google Translatella tehdään se työnkuva, kyllä se onnistuu sillä ihan hyvin. Näytetään sun työ ja sitten kerrataan, että nyt siivoamaan huone kolmekymmentäkuusi.” (haastateltava 2)

Johtopäätökset ja pohdinta 

Vaikka useimmat tähän tutkimukseen haastattelemistamme yrityksistä ovat valmiita rekrytoimaan vieraskielistä työvoimaa, kansainvälisten osaajien palkkaamisessa ja rekrytointiprosessissa nähdään edelleen merkittäviä haasteita. Suurimpina haasteina nousevat esiin kielitaidon puute, maahantulijan lupaprosessien hitaus sekä kulttuuriset erot. Nämä tulokset ovat pitkälti samansuuntaisia muiden aihepiiriin liittyvien tutkimusten ja selvitysten kanssa (esim. Eronen ym., 2014; Kosonen ym., 2019; Iiskola & Lahtinen, 2021).  

Kielitaito on keskeinen haaste, joka ei rajoitu vain kansainvälisiin osaajiin vaan koskee koko työyhteisöä. Yritykset ovat havainneet, että kielitaidon kehittämisen integrointi työn arkeen on välttämätöntä, jotta kansainvälisten työntekijöiden potentiaali voidaan hyödyntää mahdollisimman hyvin. Kuitenkin monissa yrityksissä kielitaidon puutteet rajoittavat edelleen työntekijöiden työtehtävien vaativuutta, vastuun määrää ja itsenäistä työskentelyä.  

Toinen merkittävä haaste on maahantulijan palveluprosessin monimutkaisuus. Heti Suomessa työskentelyn alussa ilmenee ongelmia henkilötunnuksen, verokortin, pankkitilin ja asunnon saamisessa. Ilman näitä perusasioita työskentelyn aloittaminen on vaikeaa, mikä hidastaa rekrytointiprosessia ja työn aloittamista. Prosessien sujuvoittaminen on ensiarvoisen tärkeää, jotta rekrytointi onnistuisi sujuvasti ja kansainväliset osaajat voisivat asettua Suomeen. Yritysten kannalta odotusaika voi olla liian pitkä, ja se voi johtaa siihen, että suunniteltuja rekrytointeja ei tehdä.  

Kulttuuriset erot vaikuttavat merkittävästi työyhteisöön, ja tukea tarvitaan paitsi kansainvälisille osaajille myös heille, jotka yrityksessä entuudestaan työskentelevät. Työyhteisön asenteilla on yhä huomattava vaikutus integraation onnistumiseen, joten asenteisiin vaikuttaminen ja kulttuuritietoisuuden lisääminen ovat olennaisia kehityskohteita. 

Yhteenvetona voidaan todeta, että vaikka yritykset tekevät monia oikeita asioita kansainvälisten osaajien rekrytoimiseksi, vanhat keinot eivät aina riitä nykyisten haasteiden ratkaisemiseksi. Kielitaidon kehittämisen integrointi työn arkeen, lupaprosessien sujuvoittaminen ja kulttuurisen ymmärryksen lisääminen ovat keskeisiä tekijöitä, joihin yritysten ja suomalisen yhteiskunnan on jatkossa panostettava entistä enemmän. Ongelmat ja ratkaisutkin ovat siis tiedossa, mutta tarvitaan uutta lähestymistapaa, jotta rekrytoinnin ja työllistymisen esteitä voidaan purkaa nykyistä tehokkaammin. Myös hyviä esimerkkejä onnistuneista rekrytoinneista ja kansainvälisen osaajan integroitumisesta suomalaiseen työyhteisöön tarvitaan, jotta tietoisuus lisääntyy ja entistä useammat rohkaistuvat kokeilemaan uusia toimintatapoja työvoimapulan paikkaamiseksi.  

Ammatillisen koulutuksen järjestäjät ja korkeakoulut voivat osaltaan auttaa yrityksiä rekrytoinneissa etenkin silloin, kun tuleva kansainvälinen-osaaja on vielä opiskelija. Hyväksi koetut keinot ovat tässäkin toimivia. Esimerkiksi työelämässä oppiminen ja työharjoittelut sekä projekti- ja opinnäytetyöt ovat toimivia keinoja perehdyttää kansainvälisiä osaaja suomalaisiin yrityksiin ja työelämän. Harjoittelut ja työelämässä oppiminen kartuttavat myös tarvittavaa työkokemusta suomalaisilta työmarkkinoilta sekä tarjoavat yrityksille mahdollisuuden tutustua potentiaalisiin työntekijöihin.  

Se, että tutkimuksemme tulokset olivat samansuuntaisia kuin aiemmissa tutkimuksissa, tarkoittaa, että kansainvälisten osaajienrekrytointeihin liittyvien ongelmien juurisyyt ovat jo tiedossa. Sen ohella, että kehitetään uusia toimintamalleja, voi olla yhtä hyödyllistä pohtia pohtia, miten nykyisiä, hyväksi koettuja keinoja voitaisiin käyttää uudella tavalla ja siten saada niistä enemmän vaikuttavuutta. Yksi tärkeä tapa voikin olla jäsentää kansainvälisten osaajien rekrytointeihin liittyviä tukitarpeita kokonaisuutena niin työnantajan kuin yksikönkin näkökulmasta ja rakentaa näistä asiakaslähtöisiä palvelupolkuja, joihin voidaan kytkeä myös muita työllistymistä tukevia palveluita. Tällaisia ratkaisuja on varmasti tehty jo aiemminkin, mutta on perusteltua pohtia, mitä voitaisiin tehdä uudella tavalla, jotta päästäisiin parempaan vaikuttavuuteen.

Kirjoittajat